NYT om Kollektiv Arbejdsret - Januar 2008

Udskriftvenlig version

Afgørelsernes fulde tekst kan ses på www.arbejdsretten.dk

DOMME

Den 29. marts 2007 (A2006.343)

LO for HK/Handel mod DA for HTS (tidligere HTS-Arbejdsgiverforeningen) for Matas, Amagertorv i København

Brug af tv-overvågning i forhold til medarbejder

LO og DA indgik den 24. april 2001 aftale om brug af kontrolforanstalt­ninger, som skal betragtes som et protokollat til DA/LO-hovedaftalen. Overtrædelse af den vil derfor være at betragte som overtrædelse af hovedaftalen. Ifølge aftalen skal kontrolforanstaltninger være sagligt begrundede i driftsmæssige årsager og have et fornuftigt formål; og de må ikke være en krænkende over for lønmodtagerne. Sagen handlede om, hvorvidt en arbejdsgiver via tv-overvågning opsat i et butikslokale med det formål at forhindre tyveri mv. kunne overvåge en medarbejder, efter han via overvågningen havde bemærket, at denne udviste en adfærd, der gav ham grund til påtale. 

Arbejdsretten fandt på baggrund af det under sagen oplyste, at tv-overvågningen af butikslokalet uden tvivl kunne begrundes i driftsmæssige og saglige formål. Det forhold, at medarbejderne herved også blev omfattet af tv-overvågningen, kunne ikke anses som en krænkelse. Det var ubestridt, at kontrolforanstaltningen ikke havde til formål at overvåge medarbejderne, der var bekendt med, at der var tv-overvågning. Efter bevisførelsen kunne det ubestridt lægges til grund, at arbejdsgiveren en dag anvendte tv-overvågning til i hvert fald i en halv time til tre kvarter at overvåge en medarbejders adfærd i butikslokalet. Arbejdsretten fandt ikke, at medarbejderens adfærd den pågældende dag var af en sådan karakter, at den berettigede arbejdsgiveren til en længerevarende overvågning, der således var krænkende over for medarbejderen. Virksomheden havde derfor klart overtrådt aftalen om kontrolforanstaltninger.  Retten fandt endvidere, at bod var forskyldt, og ved fastsættelsen af den til 50.000 kr. lagde den vægt på, at overvågningen var af en ikke ubetydelig tidsmæssig udstrækning og alene rettet imod en bestemt ansat.

Den 25. maj 2007 (A2006.455)

Rederiforeningen for Mindre Skibe mod LO for 3F for Sømændenes Forbund

Ikke godtgjort, at fagforbund havde iværksat ny overenskomststridige kampskridt 

Ved en dom af 20. juni 2005 havde Arbejdsretten pålagt SiD (nu 3F) og Sømændenes Forbund en bod på 3 mill. kr. til Danmarks Rederiforening og Rederiforeningen for Mindre Skibe for iværksættelse af ulovlige og overenskomststridige kampskridt til opnåelse af overenskomst for udenlandske søfarende i form af dels en utilbørlig annoncekampagne rettet mod rederierhvervet og visse navngivne rederier og dels initiativtagning til en resolution fra International Transport Workers Federation (ITF), som erklærede Dansk International Skibsregister for bekvemmelighedsflag. Spørgsmålet var, om 3F og Sømændenes Forbund nu havde tilsidesat dommen ved at iværksætte ny, ulovlige kampskridt, samt om LO havde handlet retsstridigt ved ikke på opfordring at gribe ind. Retten lagde til grund, at en udtalelse fra 3F til ITF alene var et arbejdspapir til brug for en intern debat og fandt det herefter ikke bevist, at den var udtryk for et kollektivt kampskridt. Et genoptryk af plakaterne fra den tidligere annoncekampagne i stærkt nedfotograferet og nærmest ulæselig gengivelse i sømandsforbundets medlemsblad i forbindelse med en aktuel debat om ytringsfrihed fremstod ikke som en videreførelse af den tidligere kampagne, og retten fandt derfor heller ikke grundlag for at sidestille det med et kollektivt kampskridt. Herefter var det ikke godtgjort, at 3F og Sømændenes Forbund havde tilsidesat dommen fra 2005 eller iværksat nye overenskomststridige kampskridt.

Den 9. august 2007 (A2006.479)

LO for 3F mod DA for DI for Nestlé Danmark A/S

Manglende bemyndigelse

En virksomhed, der var medlem af DI og dermed omfattet af industriens overenskomst, overtog en anden virksomhed, hvis chauffører var omfattet af fællesoverenskomsten mellem Mejeribrugets Arbejdsgiverforening og 3F (transportgruppen) m.fl. Da virksomheden kun ønskede at være bundet

 af én overenskomst, rettede man via DI en til 3F stilet henvendelse til forbundets industrigruppe, der via CO-industri var organisationens sædvanlige forhandlingspart, og opsagde fællesoverenskomsten. Problemet var herefter, om der blev indgået en bindende aftale om, at chaufførerne var omfattet af industriens overenskomst. Der var enighed om, at opsigelsen af fællesoverenskomsten og indgåelsen af aftale skulle ske over for og med 3F’s transportgruppe som den forhandlingsberettigede part i overenskomsten. Det måtte lægges til grund, at dette ikke var sket hvorfor spørgsmålet måtte være, om DI kunne godtgøre, at aftalen på trods heraf var bindende for 3F, fordi den repræsentant for 3F, der indgik aftalen, var bemyndiget hertil af transportgruppen, eller at denne på anden måde var indforstået hermed. Retten udtalte, at der ved opsigelse af en overenskomst og indgåelse af en ny overenskomst til afløsning af den hidtil gældende, som kan indebære betydelige ændringer af de ansattes løn- og ansættelsesvilkår, må kræves klarhed med hensyn til bemyndigelsesforholdet, såfremt en sådan aftale indgås med andre end overenskomstparten. Retten måtte herefter give DI medhold i, at arbejdsgiverens repræsentant efter sine mundtlige og telefoniske drøftelser med forhandlingssekretæren i 3F’s transportgruppe havde grund til at tro, at 3F’s industrigruppe var beføjet til at forhandle. Efter bevisførelsen var det imidlertid nærliggende at antage, at transportgruppens og industrigruppens repræsentanter havde haft den opfattelse, at der var tale om tilpasningsforhandlinger i medfør af § 48 i industriens overenskomst; og da det må lægges til grund, at 3F’s transportgruppe ikke havde været involveret i eller overhovedet været bekendt med forhandlingerne, der førte til aftalen, fandtes det ikke godtgjort, at opsigelsen af overenskomsten og indgåelsen af aftalen var bindende for 3F’s transportgruppe. Påstanden om, at virksomheden fortsat skulle efterleve fællesoverenskomsten, blev herefter taget til følge. Da virksomheden havde anmodet DI om at varetage virksomhedens interesser med henblik på gennemførelsen af ændringen af overenskomstforholdet, fandtes der ikke grundlag for at bebrejde virksomheden noget, hvorfor den ikke skulle pålægges bod. Ved afgørelsen om bod over for DI lagde retten til grund, at arbejdsgiverorganisationen var bekendt med den organisatoriske opdeling i 3F og således måtte have sikret sig, at bemyndigelsesforholdene internt i 3F var i orden. På den anden side måtte det komme 3F til skade, at en anden gruppe i forbundet end transportgruppen mente at kunne indgå aftale på dennes vegne, uanset at den ikke var bemyndiget hertil. DI blev herefter pålagt, at betale en bod til 3F på 25.000 kr. 

Den 24. august 2007 (A2007.293)

DA for Grafisk Arbejdsgiverforening for Aller Pres A/S mod Dansk Journalistforbund og DM fagforeningen for højtuddannede

Blokadevarsel vedrørende freelance arbejde lovligt

Journalistforbundet varslede blokade med henblik på at opnå overenskomstdækning for freelance arbejde hos en medievirksomhed. DM fagforeningen efterfølgende sympatikonflikt. Blokadevarslet omfattede alt lønmodtagerarbejde på freelance vilkår, men ikke arbejde udført af medlemmer som selvstændigt erhvervsdrivende. Virksomheden anførte navnlig, at konfliktvarslet var ulovligt, da kollektive kampskridt med henblik på indgåelse af overenskomst forudsætter, at overenskomsten skal dække et område, hvor der består et sædvanligt arbejdsgiver/lønmodtagerforhold, at overenskomstkravet er reelt og forfølger en rimelig interesse, og at formålet med overenskomsten ikke strider mod lovgivningen i øvrigt. Varslet var efter virksomhedens opfattelse både egnet til at skabe tvivl om varslets formål og rækkevidde, ligesom det forbød selvstændigt erhvervsdrivende at udføre deres arbejdsopgaver for den. Arbejdsretten frifandt journalistforbundet og DM fagforeningen, idet retten fandt, at freelancere ikke kunne anses for selvstændigt erhvervsdrivende, alene fordi arbejdet var opgavebestemt, og at en stor gruppe freelancere hos virksomheden udførte arbejde på lønmodtagervilkår. Arbejdsretten fandt endvidere, at Journalistforbundet havde en faglig og anerkendelsesværdig interesse i at opnå overenskomstdækning for freelancere, og at varslet efter sin ordlyd ikke kunne anses for at være uklart vedrørende dets formål og rækkevidde.

Den 27. september 2007 (A2007.167)

LO for 3F mod Personalestyrelsen for Sakskøbing Kirkegård

Ikke grundlag for at fravige overenskomstmæssige lønbestemmelser for medarbejder i fleksjob

En faglært gartner, der var ansat i fleksjob med kommunalt løntilskud på en kirkegård, blev aflønnet som ufaglært gartneriarbejder. Efter en organisationsaftale mellem Finansministeriet og 3F, der bl.a. omfatter gartnere og gartneriarbejdere ved den omhandlede kirkegård, er den, der har gennemført en uddannelse som gartner berettiget til at oppebære den for faglærte fastsatte løn. Arbejdsretten fastslog, at løn og øvrige arbejdsvilkår for medarbejdere i fleksjob efter loven om en aktiv beskæftigelsesindsats som udgangspunkt fastsættes efter de kollektive overenskomster, der er gældende for ansættelsesområdet. Da aflønning som faglært efter organisationsaftalen alene var afhængig af, at vedkommende har en uddannelse som gartner, og da overenskomstparterne ikke havde godkendt en fravigelse af den, pålagde retten kirkegården en bod på 25.000 kr. indeholdende efterbetaling af knap 7.000 kr.      

Den 15. november 2007 (A2007.067)

LO for CO-industri mod DA for DI på egne vegne og for Unilever Danmark A/S

Brud på industriens overenskomst ved ikke så hurtigt som muligt efter indmeldelse i DI at frigøre sig fra den hidtidige overenskomst

Sagen handlede om, hvorvidt DI og virksomheden havde begået brud på § 48, stk. 4, i industriens overenskomst ved ikke at have efterlevet forpligtelsen til at frigøre sig fra virksomhedens overenskomst med 3F (transportgruppen), så hurtigt som muligt efter optagelsen i arbejdsgiverforeningen. Såfremt det fandtes at være tilfældet, skulle der tages stilling til, om de begåede brud var bodspådragende. Herudover indebar sagen en stillingtagen til, hvordan hovedaftalens § 7, stk. 2, skal forstås i tilfælde, hvor en virksomhed som følge af § 48, stk. 4, er forpligtet til at opsige en hidtidig overenskomst med et forbund under LO. Ved en voldgiftskendelse af 16. oktober 2006 var det slået fast, at § 48, stk. 4, i industriens overenskomst skal forstås således, at en virksomhed, som melder sig ind i DI, straks fra indmeldelsen er forpligtet til snarest muligt at opsige sin hidtidige overenskomst, således at virksomheden fra tidspunktet for ophøret af den opsagte overenskomst, men først da, i det hele bliver omfattet af industriens overenskomst. Voldgiftskendelsen indebar således, at den optagne virksomhed skulle tage skridt til at frigøre sig fra den eksisterende overenskomst så hurtigt, som det var retligt muligt. Arbejdsgiversiden anførte, at virksomheden alene kunne frigøre sig gennem en frigørelseskonflikt, jf. hovedaftalens § 7, stk. 2. Arbejdsretten bemærkede hertil, at både den hidtidige overenskomst og Industriens Overenskomst var indgået med en lønmodtagerorganisation under LO. I en sådan situation må hovedaftalens § 7, stk. 2, forstås således, at industriens overenskomst, i bestemmelsens forstand, træder i stedet for den hidtidige overenskomst ved opsigelsen af denne i overensstemmelse med § 7, stk. 1. 3F måtte således affinde sig med, at virksomheden kunne bringe den af sagen omhandlede overenskomst til ophør ved simpel opsigelse. Efter rettens opfattelse havde DI og virksomheden forsømt at sørge for, at virksomheden blev frigjort fra overenskomsten med 3F (transportgruppen). Virksomheden, som blev rådgivet af DI, indgik tværtimod aftale med transportgruppen om en 2-årig fornyelse af overenskomsten, der af forbundet var blevet opsagt til dens udløb den 31. december 2006. Denne adfærd indebar, at virksomhedens forpligtelse efter § 48, stk. 4, i industriens overenskomst, som den blev fastslået ved voldgiftskendelsen, blev uden reelt indhold. Arbejdsretten fandt, at der under disse omstændigheder var begået brud på den nævnte bestemmelse, og at det begåede brud var bodspådragende for både virksomheden og DI. Ved bodsudmålingen tog retten hensyn til, at de begåede måtte anses for alvorlige.  Omvendt måtte det også tillægges betydning, at sagen måtte anses for opstået på grund af en strid mellem de to LO-forbund, CO-industri og 3F (transportgruppen). For DI, der havde rådgivet virksomheden og dermed måtte anses for at være den hovedansvarlige for overenskomstbruddet, blev boden fastsat til 250.000 kr. Virksomheden skulle betale en bod på kr. 50.000.

Den 21. november 2007 (A2004.607)

LO for Dansk El-Forbund mod DA for HTS for G4S Security Services A/S (tidligere Falck Securitas Sikring A/S)

Virksomhed idømt bod på 1 mill. kr. for mangelfuld udstedelse af ansættelsesbeviser i mere end 250 ansættelsesforhold

Ved overenskomst 2000-2004 indgået mellem Vagt- og Alarmbranchens Arbejdsgiverforening/HTS og el-forbundet blev ansættelsesbevisdirektivet implementeret. Virksomheden påbegyndte i efteråret 2002 udstedelse af ansættelsesbeviser til montører. I forbindelse hermed protesterede tillidsrepræsentanten, da han mente, at kravene til arbejdsgiverens oplysningspligt ikke var opfyldt. Efter en række drøftelser og korrespondance blev de væsentligste stridspunkter begrænset til at vedrøre oplysning om mødested og jobkategori. Der verserede på det tidspunkt en sag ved faglig voldgift om montørernes mødested, som blev forligt ved, at virksomheden anerkendte, at ændring af mødestedet fra montørens egen adresse skulle varsles med sædvanligt opsigelsesvarsel. Herefter blev der i april 2004 udstedt nye ansættelsesbeviser til montørerne. Lønmodtagersiden krævede virksomheden idømt en alvorlig bod og anførte navnlig, at den frem til april 2004 havde begået systematisk brud på gældende overenskomst ved at udstede manglefulde ansættelsesbeviser eller ved slet ikke at udstede ansættelsesbeviser, selvom tillidsrepræsentanten havde fremsat krav herom på medlemmernes vegne. Dette var dokumenteret i 261 ansættelsesforhold, hvor det i de 38 tilfælde, der var omfattet af voldgiftsagen om mødested, havde haft konkret betydning. Lønmodtagersiden anførte endvidere, at det måtte være ubetænkeligt at lægge til grund, at samme overenskomstbrud havde fundet sted i samtlige 493 ansættelsesforhold. Arbejdsretten idømte virksomheden en bod på 1 mill. kr., og anførte i den forbindelse dels, at virksomheden havde undladt at give medarbejderne væsentlige oplysninger om deres ansættelsesforhold, herunder navnlig om arbejdsgiverens identitet, løn, titel og arbejdssted, og dels at overenskomstbruddet med fornøden sikkerhed alene kunne fastslås for de 261 dokumenterede ansættelsesforhold.

Den 12. december 2007 (A2007.831)

Nørrebro Bryghus A/S mod LO for 3F, HK for en række sektorer, Dansk Funktionærforbund/Serviceforbundet, Blik- og Rørarbejderforbundet, El-Forbundet og Forbundet Træ-Industri-Byg

Sympatikonflikter til støtte for hovedkonflikt rettet mod Nørrebro Bryghus var lovlige

3F (hotel og restauration) samt (industri og service København) varslede i maj 2007 konflikt mod Nørrebro Bryghus med henblik på opnåelse af overenskomst for serveringspersonale og bryggeriarbejdere på en restauration med in-house bryggeri på Nørrebro og et flaskebryggeri i Hedehusene. Bryghuset havde forud for konfliktvarslerne tegnet overenskomst med medarbejderforeningen, ligesom det ved indmeldelse i RAF 2000/ Restauratørernes Arbejdsgiverforening i 2000 blev omfattet af en mellem denne arbejdsgiverforening og Kristelig Fagforening indgået overenskomst. Hovedkonflikten, der ubestridt var lovlig, trådte i kraft i juni 2007. I perioden fra august til oktober 2007 varslede en række forbund sympatikonflikter til støtte for hovedkonflikten. Sympatikonflikterne trådte i kraft i perioden fra august til november 2007. I forbindelse med konflikten havde 3F uddelt løbesedler til forbipasserende i området ved restaurationen, ligesom 3F havde haft kontakt til flere kunder hos bryghuset. Under hovedforhandlingen i Arbejdsretten indgik parterne overenskomst vedrørende flaskebryggeriet i Hedehusene, således at sympatikonflikterne rettet imod flaskebryggeriet ophørte. Bryghuset anførte til støtte for, at sympatikonflikterne var ulovlige, navnlig, at kravet om overenskomst ikke havde den fornødne styrke og aktualitet til at kunne legitimere sympatikonflikterne, og det samlede konfliktforløb var egnet til at berøve bryghuset sin eksistensmulighed. Herudover var bryghuset dækket af en overenskomst, ligesom 3F havde rettet henvendelse til kunder på ulovlig vis. Arbejdsretten fastslog at sympatikonflikterne var lovlige og frifandt lønmodtagersiden. Retten anførte i den forbindelse, at konfliktretten er af afgørende betydning for lønfastsættelsen og opnåelse af andre centrale arbejdsvilkår. Da der er vidtgående adgang til at iværksætte sympatikonflikter til støtte for lovlige hovedkonflikter, og da betingelserne om fornødent interessefællesskab mellem organisationerne, sympatikonfliktens egnethed til at påvirke hovedkonflikten og proportionalitet var opfyldt, måtte sympatikonflikterne anses for lovlige. De af 3F anvendte ulovlige kampskridt kunne ikke i sig selv føre til, at sympatikonflikterne som helhed måtte anses for ulovlige.

Den 21. december 2007 A2007.216, 247 og 601

LO for 3F (privat service, hotel og restauration) mod Cafeteria Vognhjulet

Virksomhed, der var bundet af overenskomst i anledning af virksomhedsoverdragelse, idømt bod for overenskomststridige bortvisning 

I forbindelse med overdragelsen af et cafeteria i april 2005 overtog den ny ejer mindst 10 medarbejdere. Af de ansættelsesbeviser, hun fik udleveret, fremgik, at der ikke var nogen overenskomst. Af lønsedler for perioden 2002-05 fremgår imidlertid, at overenskomsten mellem HORESTA-A og RBF (nu 3F) havde været fulgt, og på et forhandlingsmøde i oktober 2006 vedrørende efterbetalingskrav fra den nævnte periode anerkendte den tidligere ejer også, at virksomheden havde været omfattet af overenskomsten. På et forhandlingsmøde i november 2005 tog den ny ejer dog forehold over for spørgsmålet om overenskomstdækning, og Arbejdsretten lagde til grund, at hun hverken på tidspunktet for overdragelsen eller i tiden umiddelbart efter vidste eller burde have vidst, at virksomheden var overenskomstdækket. Hun måtte imidlertid senest på forhandlingsmødet have fået et sådant kendskab til eller formodning om, at der var tale om dette, at hun for at undgå selv at blive omfattet af overenskomsten skulle have underrettet fagforbundet om, at hun ikke ønskede at tiltræde den. Da hun ikke gjorde det, måtte hun efter virksomhedsoverdragelsesloven § 4a, stk. 1, anses for at have tiltrådt den 5 uger fra forhandlingsmødet, og hun var følgelig forpligtet til at efterbetale manglende løn og pensionsbidrag. Hun blev endvidere pålagt en bod på 25.000 kr., ved hvis udmåling, der også toges hensyn til, at virksomheden blev taget under konkursbehandling i august 2007. En række ansættelsesbeviser udformet ud fra den forudsætning, at medarbejderne ikke var omfattet af overenskomsten, var således for så vidt mangelfulde, men retten fandt efter omstændighederne ikke grundlag for at tillægge godtgørelse, bortset fra et tilfælde, hvor der ikke var udleveret noget ansættelsesbevis. I juli 2007 nedlagde medarbejderne uvarslet arbejdet for at holde fagligt møde i anledning af en uoverensstemmelse om overenskomstmæssig lønudbetaling. Denne arbejdsnedlæggelse var ubestridt i strid med overenskomsten. Næste morgen blev virksomheden imidlertid lukket og medarbejdere bortvist uden forudgående advarsel. 14 dage forsøgte ejeren at åbne virksomheden på ny med medarbejdere fra Tyskland, og retten lagde herefter til grund, at indklagede havde haft til hensigt at afbryde medarbejdernes ansættelsesforhold definitivt, men dog i det væsentlige fordi hun ikke mente, der var tilstrækkeligt økonomisk grundlag for at drive virksomheden med betaling af overenskomstmæssig løn. På denne baggrund fandt retten, at bortvisningen overvejende ikke skete i kamphensigt og kunne således ikke statuere, at der forelå en overenskomststridig lockout. På den anden side fandt retten ikke, at medarbejdernes arbejdsnedlæggelse under de givne omstændigheder havde udgjort en så væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, at den berettigede bortvisningerne. Ejeren af cafeteriet havde derfor også her gjort sig skyldig i overenskomstbrud, og medarbejderne har krav på overenskomstmæssig løn i opsigelsesperioden. Henset til, at virksomheden blev taget under konkursbehandling ret kort tid efter, blev den yderligere bod for dette forhold ligeledes fastsat til 25.000 kr.

RETSFORMANDSAFGØRELSE

Den 14. juni 2007 (A2006.474) kendelse

Aftale om regulering af arbejdsvilkår anset for kollektiv overenskomst indgået med et organiseret samvirke

10 medarbejdere ved et lodseri, som dér var ansat i henhold til fællesoverenskomsten mellem Finansministeriet og Statsansattes Kartel samt organisationsaftalen for lodsmedhjælpere, havde indtil 2004 ved siden af arbejdet som lodsmedhjælpere alle (bådsmandsgruppen) fast udført opgaver som båd- og trosseførere for et interessentskab beståede af stedlige lodser. Opgaverne for interessentskabet havde sædvanligvis været varetaget udført i tilknytning til arbejdet som lodsmedhjælper, men i forbindelse med en omorganisering af lodseriet, opsagde interessentskabet dem fra disse opgaver. Efterfølgende blev der imidlertid indgået en aftale med interessentskabet for året 2004, hvorefter udførelsen af de omhandlede opgaver ikke måtte kollidere med primærbeskæftigelsen. Aftalen, der kom i stand efter forhandling med 3 repræsentanter for bådsmandsgruppen, herunder en, der var ansat efter opsigelsen af den tidligere ordning, blev underskrevet af en repræsentant for interessentskabet og et medlem af forhandlingsgruppen i henhold til fuldmagt fra de nu 10 andre, indeholdt bl.a. bestemmelser om aflønning for de forskellige typer arbejde samt om løn under sygdom. På den baggrund måtte bådsmandsgruppen anes for et således mellem lønmodtagere organiseret samvirke, som kan være part i en kollektiv overenskomst; og den underskrevne aftale måtte i overensstemmelse med arbejdsretlig praksis anses for en kollektiv overenskomst, idet den omstændighed, at medlemmerne af bådsmandsgruppen i aftalen var angivet som individuelle navngivne arbejdstagere ikke kunne føre til andet resultat.

TJENESTEMANDSRETTEN

Den 4. oktober 2007 (S2004.005)

Beregning af tjenestemænds arbejdstid i forbindelse med rejse til midlertidig tjenestested

Efter § 3 i aftalen om arbejdstidsregler for statens tjenestemænd regnes arbejdstiden fra mødetidspunktet på arbejdsstedet (det beordrede mødested), og indtil tjenestemanden kan forlade dette igen, og efter aftalens § 6 medregnes ved tjeneste uden for hjemstedet rejsetiden til og fra arbejdsstedet i arbejdstiden. I Personalestyrelsens Personale Administrative Vejledning (PAV) hedder det, at rejsetid i forbindelse med indenlandske rejser i tjenstlig anledning medregnes fuldt ud i arbejdstiden, men dog således, at der ved rejse direkte mellem bopæl og andet arbejdssted end det normale tjenestested, alene medregnes den tid, der ligger ud over tjenestemandens befordringstid mellem hjem og normalt tjenestested. Ifølge § 5 i aftalen om tjenesterejser for tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte, der giver nærmere regler for godtgørelse af de merudgifter, som en ansat påføres i forbindelse med tjenesterejser, herunder time- og dagpenge til dækning af merudgifter til måltider og småfornødenheder mv., beregnes tjenesterejsens varighed normalt med tjenestestedet som start- og slutpunkt, men således at det faktiske start- og/eller slutpunkt i tilfælde, hvor rejsen har et andet start- og/eller slutpunkt end tjenestestedet (f.eks. bopælen), og det ikke vil være rimeligt for den ansatte eller tjenestestedet, at tjenestestedet er start- og slutpunkt, efter konkret vurdering kan anvendes ved beregningen. Lønmodtagersiden fandt, at regelsættet for tjenestemænd, der gør tjeneste ved Banedanmark (tidligere Banestyrelsen) uden for normal tjenestested, i arbejdstiden indregner den tid, der går fra bopæl til midlertidigt tjenestested, medmindre det midlertidige tjenestested ligger mellem det permanente tjenestested og bopælen. I tilfælde af, at det permanente tjenestested passeres i forbindelse med rejser til det midlertidige tjenestested, medregnes alene den tid, der går fra det permanente tjenestested til ankomsten til det midlertidige tjenestested, sml. herved princippet i tjenesterejsereglerne og den måde, Banestyrelsen i tidens løb har administreret arbejdstidsreglerne på. Tjenestemandsretten udtalte, at det ikke fremgår ikke direkte af arbejdstidsaftalen, hvordan arbejdstiden skal opgøres i tilfælde, hvor tjenesterejsen ikke starter på hjemstedet, men f. eks. på bopælen. Da den ansatte under normale omstændigheder skulle have transporteret sig fra bopælen til hjemstedet, uden at denne transporttid kunne indregnes i arbejdstiden, er det dog naturligt at forstå reglerne således, at det alene er den ekstra transporttid, som kan indregnes i arbejdstiden. At arbejdstidsaftalen skal forstås på denne måde understøttes da også af, dels at reglerne administreres i overensstemmelse hermed inden for andre dele af statsadministrationen, dels at denne fortolkning er kommet klart til udtryk i PAV i hvert fald siden 1986, uden at dette ses at have givet anledning til indsigelser fra de lønmodtagerorganisationer, som arbejdstidsaftalen er indgået med. Det måtte lægges til grund, at Banestyrelsen havde administreret reglerne anderledes i hvert fald i et eller andet omfang. Der var imidlertid uanset dette ikke grundlag for at antage, at der herved skulle være opstået en kutyme, som supplerer arbejdstidsaftalen på en sådan måde, at den alene har kunnet opsiges som en integreret del af aftalen. Skulle der være opstået en kutyme, må den således antages at være af en sådan karakter, at den har kunnet opsiges med et passende varsel til et hvilket som helst tidspunkt i overenskomstperioden. En eventuelt opstået kutyme må derfor under alle omstændigheder anses for at være blevet behørigt opsagt ved et brev af 28. august 2002 fra Banestyrelsen til bl.a. Dansk Jernbaneforbund.

DE ALMINDELIGE DOMSTOLE

Østre Landsrets ankedom af 21. juni 2007 (5. afd. B-3142-06)

Strandfaraskip Landsins mod Færøoya Skipara - og Navigatørfelag som mandatar for 4 medlemmer

Ændring af vagtplan kunne ske uden varsel

Efter en færøsk overenskomst for arbejde på en færge var den ugentlige arbejdstid 42 timer. Da arbejdet var tilrettelagt efter fartplanen, havde besætningen fast overarbejde, som medarbejderne efter overenskomsten fik betaling for. Efter forgæves forhandlinger ændrede rederiet uden varsel fartplanen ved at indsætte en ekstra besætning med den følge, at medarbejderne fik mindre overarbejde. Selvom overarbejdet havde været påregneligt og i øvrigt af betydeligt omfang, fandtes der ikke at foreligge sådanne særlige omstændigheder, at medarbejderne havde krav på at fortsætte hermed. Ændringerne i vagtplanen kunne herefter ske uden (overenskomstmæssigt) varsel.   

Dommene er gengivet i Ugeskrift for Retsvæsen 2007 side 2574.

Vestre Landsrets dom af 30. august 2007 (6. afd. B-2428-06)

Kristelig Fagforening som mandatar for F mod Sdr. Bork Efterskole og Lærernes Centralorganisation som mandatar for Frie Skolers Lærerforening

Tvist mellem anderledes organiseret lærer og efterskole skulle før eventuel domstolsbehandling indbringes for overenskomstetableret forligsnævn   

En efterskolelærer, der var organiseret i Kristelig Fagforening, blev en godt 5 års ansættelse afskediget på et efter fagforeningens opfattelse usagligt grundlag. Fagforeningen anlagde herefter sag mod efterskolen ved de almindelige domstole med påstand om godtgørelse. Skolen krævede imidlertid sagen afvist, da ansættelsesforholdet var omfattet af cirkulære nr. 9410 af 29. juni 2006 om organisationsaftale for ledere, lærere og børnehaveklasseledere ved frie grundskoler og husholdnings- og håndarbejdsskoler med til hørende overenskomst, hvorefter klager over påstået urimelige afskedigelser af den ansatte/organisationen kan kræves indbragt for Efterskolernes Forligsnævn, der bestå af repræsentanter for Foreningen for Frie Ungdoms- og Efterskoler og  Efterskolernes Lærerforening samt en advokat udpeget af de to foreninger i fællesskab. Landsretten fremhævede bl.a., at lærerens ansættelsesbrev henviste til den pågældende overenskomst, at den ansatte uanset de organisatoriske forhold havde kunnet indbringe afskedigelsen for nævnet, at den ansatte efter nævnets forretningsorden havde haft mulighed for at møde med en bisidder, herunder en repræsentant for en anden faglig organisation end den forhandlingsberettigede, at forlig krævede enighed, og at den ansatte kunne indbringe sagen for domstolene , hvis forlig ikke blev indgået. På den baggrund, da kan efter den praksis, der gælder for fortolkning af tilsvarende overenskomster, forstås som skal, og da der ikke var grundlag for at fastslå at aftaleforholdet kunne tilsidesættes i medfør af aftalelovens § 36 som værende urimeligt eller i strid med redelig handlemåde blev sagen afvist fra domstolene, idet spørgsmålet ikke forinden havde været indbragt for forligsnævnet.

Dommen kan ses på Arbejdsretsportalen (Schultz Information).

Vestre landsrets ankedom af 25. september 2007 (9. afd. B-1437-06)

Malling Varmeværk A.m.b.A. mod Dansk Metalarbejderforbund som mandatar for A

Arbejdsvilkår ændret så væsentligt, at medarbejderen kunne betragte sig som opsagt

En medarbejder, der havde været ansat næsten 20 år på et varmeværk som funktionær, modtog efter et bestyrelsesmøde udkast til en ny ansættelsesaftale, der varslede ændringer i vilkårene, bl.a. med hensyn til månedlig arbejdstid og afspadsering samt indførte 120-dages reglen. Efter at have protesteret mod ændringerne modtog han en af et bestyrelsesmedlem underskrevet ansættelsesaftale, der opretholdt ændringerne og yderligere bestemte, at hans telefontillæg skulle bortfalde, samt at ansættelsen ikke længere skulle være underlagt reglerne i funktionærloven. Den pågældende meddelte, at han herefter anså sig som opsagt med udløb af sædvanligt varsel og stillede krav om godtgørelse efter funktionærloven. Landsretten fandt ikke grundlag for at antage, at den underskrevne aftale kunne betragtes som et udkast, der kunne ændres efter forhandling. Den omstændighed, at medarbejderen mistede sin funktionærstatus var en så væsentlig ændring i hans arbejdsvilkår, at han var berettiget til at betragte sig som opsagt, og der var herefter ikke anledning til at vurdere, om også andre ændringer måtte anses for væsentlige. Da der ikke var grundlag for at anse den i den ny ansættelsesaftale liggende opsigelse for saglig, havde den pågældende krav på godtgørelse efter funktionærlovens § 2a og 2b, henholdsvis svarende til 3 måneders og ansat svarende til 4 måneders løn.

Dommene er gengivet i Ugeskrift for Retsvæsen 2008 side 23

Højesterets dom af 17. oktober 2007 (sag 150/2005)

Sønderborg Kommune (tidligere Sydals Kommune) mod Danmarks Lærerforening som mandatar for A

Stilling som afdelingsleder på større centralskole anset for passende for en tjenestemand, der tidligere havde været ansat som skoleinspektør på en mindre skole

Kommunalbestyrelsen i Sydals Kommune besluttede i november 2002 som led i vedtagelsen af en ny skolestruktur at lukke X skole pr. 1. august 2003. X skole var en mindre skole med lærere svarende til 6,15 årsværk og 60-70 elever fordelt på 0-6. klasse. A, der siden 1985 havde været skoleleder på X skole, blev pålagt at overtage en nyoprettet stilling som afdelingsleder på en centralskole. Centralskolen havde 60 lærere og 650 elever fordelt på 0.-10. klasse. A indgik i centralskolens ledelsesteam sammen med skoleinspektøren og viceskoleinspektøren, og A fik bl.a. ansvaret for overbygningen (7.-10. klasse), budgetplanlægning og økonomi, vikardækning, eksamensafvikling og pedellerne. A anførte, at hans stilling som skoleinspektør på X skole var nedlagt, og at han havde krav på rådighedsløn i 3 år, da den pålagte stilling ikke kunne anses for passende. A havde navnlig ikke længere ledelsesbeføjelser over for lærerne og heller ikke direkte kontakt med eleverne, ligesom han heller ikke havde samme ansvar over for kommunal- og skolebestyrelsen. Det forhold, at han lønmæssigt var indplaceret på samme løntrin, var ikke i sig selv et udtryk for, at stillingen var passende. Højesteret frifandt kommunen. Højesteret lagde vægt på, at skolenedlæggelsen skete i overensstemmelse med en generel udvikling, og at A’s lønmæssige stilling ikke blev forringet ved overflytningen. Højesteret fandt, at A havde væsentlige og reelle ledelsesmæssige og administrative opgaver, og at det ikke kunne tillægges afgørende betydning, at A ikke havde den øverste ledelse på skolen, bl.a. fordi han også tidligere i vidt omfang var underlagt kommunal- og skolebestyrelsens beslutninger. Højesteret fandt således efter en samlet vurdering ikke, at stillingen som afdelingsleder på centralskolen ikke var passende. Højesteret ændrede dermed landsrettens afgørelse.

Resuméet er med rettens tilladelse taget fra www.domstol.dk/hojesteret 

Højesterets dom af 6. november 2007 (sag 293/2006)

HK/ Danmark som mandatar for A og B mod Trafikministeriet

Afskedigede tjenestemænds rådighedsløn skulle beregnes uden tillæg for ubekvemme arbejdstider mv.

A og B var begge ansat som tjenestemænd hos DSB indenfor rederidriften, og overgik senere til ansættelse hos Scandlines A/S. Trafikleder A blev afskediget i 1998, efter at Storebæltsbroen var taget i brug. Sejlende maskinmester B blev - efter en omlægning af færgedriften - afskediget i 1997.

Når en stilling nedlægges og en tjenestemand afskediges, bevarer tjenestemanden i henhold til tjenestemandsloven sin hidtidige løn i 3 år (den såkaldte rådighedsløn). Efter afskedigelsen fik A og B rådighedsløn uden de særlige tillæg for at være på havet, at arbejde om natten, i weekender mv., som de tidligere havde modtaget. A og B anførte, at deres hidtidige løn både omfattede den faste grundløn og de faste påregnelige tillæg, som de hidtil havde fået udbetalt. I den forbindelse anførte de bl.a., at de kunne regne med at få tillæggene udbetalt, idet deres vagter var bestemt ud fra en turnusplan, sådan at man i løbet af en turnusperiode havde et bestemt antal natte- og weekendvagter. Trafikministeriet anførte, at tillæg dækkede de særlige ulemper, som f.eks. nattjeneste medførte, og at tillæggene derfor ikke skulle udbetales efter ansættelsesforholdets ophør, idet der ikke længere ville være sådanne ulemper. Tillæggene var endvidere variable, og vagtplanerne kunne ændres uden de ansattes accept. Højesteret fandt, at der til A’s og B’s rådighedsløn ikke skulle medregnes for arbejdstid og arbejdssted. Scandlines kunne, eventuelt med et vist varsel, ændre turnusplanerne og derved også antallet og placeringen af timerne og størrelsen af de udbetalte tillæg. Der var derfor tale om tillæg, der kunne variere og ikke om faste tillæg. Det ændrede ikke herved, at tillæggene faktisk kunne påregnes, fordi turnusplanerne i det væsentlige forblev uændret, og fordi tillæggene blev udbetalt under ferie og sygdom. Sejlpenge ydes under tjeneste i færge eller skib i stedet for time- og dagpenge. Heller ikke dette tillæg skal derfor medregnes ved opgørelsen af A’s rådighedsløn. Landsretten var nået til samme resultat.

Resuméet er med rettens tilladelse taget fra www.domstol.dk/hojesteret 

Højesterets dom af 12. november 2007 (sag 226/2005)

K Kommune mod Ingeniørforeningen i Danmark som mandatar for A

Saglig afskedigelse gav ikke anledning til økonomisk kompensation alene pga. påberåbte formmangler

A var i 1991 blevet ansat som kommuneingeniør og chef for Teknisk forvaltning i K Kommune. Der blev i 2002 iværksat undersøgelse af kommunens administration omfattende en analyse og vurdering af den bestående forvaltningsstruktur og alternative muligheder til denne. A deltog i den følgegruppe, der fulgte undersøgelsen og deltog i den forbindelse bl.a. i et møde, hvori man drøftede udkast til rapport over undersøgelsen. Rapporten indeholdt bl.a. et oplæg til ændret organisationsstruktur. Oplægget godkendtes af kommunalbestyrelsen den 21. januar 2003. Ved brev af 27. januar 2003 fik A meddelelse om, at kommunalbestyrelsen var sindet at opsige ham. A gjorde ved brev af 6. februar 2003 indsigelse herimod. Den 26. februar 2003 blev A opsagt. A fremsatte krav om økonomisk kompensation som følge af, at afskedigelsen var behæftet med væsentlige forvaltningsretlige mangler. K Kommune påstod frifindelse herfor. Landsretten havde ved kendelse af 23. april 2004 afvist A’s krav på godtgørelse for urimelig afskedigelse, da spørgsmålet skulle afgøres af et afskedigelsesnævn. Højesteret frifandt K Kommune og bemærkede, at da en sag, om afskedigelsen var urimelig, ikke var gennemført ved et afskedigelsesnævn, var det ikke fastslået, at afskedigelsen ikke var rimeligt begrundet i hans eller kommunens forhold. Højesteret henviste til Højesterets dom af 27. november 2006 (U.2007.537), hvor det blev fastslået, at de forvaltningsretlige regler om sagsbehandling i afskedigelsessager skal bidrage til, at der træffes saglige afskedigelsesbeslutninger, og at tilsidesættelse af sagsbehandlingsreglerne derfor ikke i sig selv kan udløse et krav på kompensation. Allerede derfor var der ikke grundlag for at tilkende A kompensation. Højesteret bemærkede i øvrigt, at A som forvaltningschef forud for høringsbrevet af 27. januar 2003 havde fuldt kendskab til grundlaget for og indholdet af K Kommunes beslutning om den ændring af organisationsstrukturen, hvorefter alle tre forvaltningschefstillinger skulle nedlægges. Der var i høringsbrev og afskedigelsesbrev henvist til nedlæggelse af hans stilling som led i strukturændringerne. Under disse omstændigheder måtte kravene til høring og begrundelse efter forvaltningsloven anses for opfyldt. Landsretten var nået til et andet resultat.

Resuméet er med rettens tilladelse taget fra www.domstol.dk/hojesteret 

Højesterets dom af 6. december 2007 (sag 363/2006) 

Danmarks Lærerforening som mandatar for A mod Sønderborg Kommune (tidl. Broager Kommune)

Beslutning om ændring af tjenestested for skolelærer var en forvaltningsafgørelse, og kommunen skulle derfor have foretaget partshøring og begrundet afgørelsen 

A, der havde været ansat som tjenestemand ved X skole siden 1975, blev ved kommunens beslutning i april 2002 pålagt at flytte tjenestested fra august 2002 til Y skole. Som begrundelse for beslutningen blev bl.a. anført, at kommunen havde erfaret, at samarbejdet mellem A og skoleledelsen gennem længere tid havde fungeret dårligt, men at kommunen hverken kunne eller ville pege på årsag eller skyld. Beslutningen blev bl.a. truffet på baggrund af nogle henvendelser til kommunen fra skolelederen. A anførte, at beslutningen var en afgørelse i forvaltningslovens forstand og ikke blot en tjenestebefaling, der lå inden for kommunens ledelsesret og rammerne for forflyttelse efter tjenestemandsloven. Kommunen skulle derfor have foretaget partshøring af A forud for beslutningen, ligesom afgørelsen skulle have været begrundet i overensstemmelse med forvaltningslovens bestemmelser herom. Højesterets flertal gav A medhold i, at beslutningen var en afgørelse i forvaltningslovens forstand, således at A skulle have været hørt forud for beslutningen, ligesom beslutningen skulle have været begrundet. Højesteret anførte, at beslutningen var truffet bl.a. på baggrund af indstillinger fra skolelederen, som omtalte en række konkrete forhold, der blev bebrejdet A, og beslutningen måtte anses som en væsentlig ændring af A’s arbejdsforhold. Der var ikke grundlag for at tilkende A en økonomisk kompensation som følge af kommunens sagsbehandlingsfejl. Et mindretal ville frifinde kommunen og anførte, at beslutningen måtte anses for at være en konkret tjenestebefaling uden for forvaltningslovens område. Landsretten var nået til samme resultat som Højesterets flertal.

Resuméet er med rettens tilladelse taget fra www.domstol.dk/hojesteret 

NY LOVGIVNING

Forældelse

Den 1. januar 2008 afløste lov nr. 522 af 6. juni 2007 om forældelse af fordringer de hidtidige regler i Danske Lov (fra 1683) 5-14-4 og 1908-loven (bemærk overgangsreglerne).

Loven bygger på betænkning 1460 2005, der kan ses på http://www.statensnet.dk/, samt for så vidt angår opretholdelsen af den 5-årige forældelsesfrist for lønkrav m.v. på en henvendelse i forbindelse med høringen over betænkningen, der henviste til, at krav om efterbetaling typisk ikke rejses i forbindelse med, at kravet er ved at blive forældet, men i forbindelse med, at lønmodtageren ophører med at arbejde for arbejdsgiveren, formentlig fordi det ofte først er på dette tidspunkt, lønmodtageren via sin faglige organisation bliver opmærksom på kravet, og vedkommende ofte af loyalitetshensyn ikke ønsker at rejse krav over for arbejdsgiveren, mens ansættelsesforholdet består.

Lovforslag 165 (2006-07) med bemærkninger kan ligesom selve loven ses på http://www.retsinfo.dk/. Den gennemgås i hovedtræk af Jens Teilberg Søndergaard og Lennart Houmann i Juristen 2007 side 241, der kan ses på http://www.djoef.dk/ under udgivelser, og er kommenteret af Bo von Eyben i Karnov online.

Samtidig med den generelle lov træder lov nr. 523 af 6. juni 2007 om ændring af forskellige lovbestemmelser om forældelse, herunder i arbejdsskadeforsikringsloven, i kraft. Sidstnævnte bygger på et forslag indsat ved tillægsbetænkning på baggrund af en henvendelse under Retsudvalgets drøftelser af lovforslag 166 (2006-07), der ligesom selve loven kan ses på http://www.retsinfo.dk/.

Ændringen medfører bl.a., at krav om erstatning eller godtgørelser for arbejdsskader forældes i overensstemmelse med efter reglerne i forældelsesloven, dvs. som udgangspunkt efter 3 år og ved personskader med en absolut frist på 30 år, men ved krav efter arbejdsskadeforsikringsloven eller mod arbejdsgiveren (krav i anledning i anledning af ulykker og erhvervssygdomme) med den korte frist forlænget til 5 år.  

Der henvises i øvrigt til Preben K. Hansens udførlige gennemgang i Juristen 2007 side 247, der kan på http://www.djoef.dk/ under udgivelser.

Forældelsesreglerne må ses i sammenhæng med praksis om konsekvenserne af passivitet, jf. f.eks. Arbejdsrettens dom af 21. august 2007 (A2006.320), der er refereret i augustnummeret af Nyt om Kollketiv Arbejdsret, samt

Camilla Hørby Jensen:

Retsfortabende passivitet – hvorfor, hvordan, hvornår?

Ph.d.-afhandlingen gennemgår den formueretlige ramme, behandler de momenter, der indgår i passivitetsgrundsætningen og analyserer passivitetsgrundsætningens anvendelse på bl.a. ansættelsesforhold, ligesom den overvejer betydningen af de ny forældelsesregler i relation til adgangen til at statuere retstab på ulovfæstet grundlag.

Jurist- og Økonomforbundets Forlag 2007

346 sider. 375 kr.

Tina Kjærskov:

Retsfortabende passivitet i nyere ansættelsesretlig praksis

Forkortet udgave af specialeafhandling, der gennem en analyse af retspraksis fra 1970 til 2006 dels  definerer betingelserne herfor (sen reklamation og efterfølgende utilstrækkelig opfølgning herpå) og dels undersøger forskellige faktorers indvirkning på passivitetsvurderingen med forslag til kodificering af praksis og retspolitiskes overvejelser.  

Justitia (Jurist- og Økonomforbundets Forlag) 2007/1 side 3   

Aldersgrænsen for pligtmæssig fratræden

Med virkning fra den 1. januar 2008 ændrede lov 1542 af 20. december 2006 loven om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v., således at individuelle aftaler om pligtmæssig fratræden på grund af alder kun vil være gyldige, hvis grænsen er 70 år eller derover (§ 5a, stk. 4, som ændret). Loven og ændringslove hertil kan ses på http://www.retsinfo/ under forskelsbehandlingsloven.

For ansættelsesforhold reguleret af kollektive aftaler gælder:

1) I overenskomster fra før 28. december 2004 (hvor forbuddet mod aldersdiskrimination blev indsat) kan aldersgrænsen kan opretholdes, forudsat at den er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret, og midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige (§5, stk. 3).

2) Bestemmelser i overenskomster indgået i perioden 28. december 2004 til 31. december 2007 om ophør af ansættelsesforholdet, når lønmodtageren fylder 65 år eller mere, er gyldige indtil det tidspunkt, hvor den pågældende overenskomst kan opsiges til ophør (2, stk. 2, i den seneste ændringslov).

3) I overenskomster indgået fra 1. januar 2008 kan der ikke indgås aftale om pligtmæssig fratræden på grund af alder før det 70. år (§ 5, stk. 4) .

Det bemærkes, at forskelsbehandlingsloven efter § 1, stk. 7, fortsat ikke finder anvendelse, hvis et forbud følger af en kollektiv overenskomst, der som minimum svarer til bestemmelserne i direktiv nr. 2000/78/EF om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (kan ses på http://www.retsinfo.dk/ under forskelsbehandlingsloven).  

Som supplement hertil er dog ved den seneste ændringslov indsat en bestemmelse (nyt 2. punktum i § 5, stk. 4), der gør det muligt at ændre bestemmelser i ældre overenskomster om ophør af ansættelsesforholdet, således at aldersgrænsen hæves til en alder under 70 år.

Personalestyrelsen har i øvrigt netop udsendt høringer over et udkast til lov om ændring af tjenestemandsloven, der skal ophæve den generelle pligtige afgangsalder for tjenestemænd på 70 år og visse andre aldersgrænser. Udkastet kan ses på http://www.perst.dk/.

Ændringen af forskelsbehandlingsloven gennemgås af Trine Hougaard i artiklen: Nye regler om pligtmæssig fratræden (Juristen 2007 side 273 (kan ses på http://www.djoef.dk/ under udgivelser).

I næste måned forventes endvidere en bogudgivelse:

Yvonne Frederiksen og Mads Krarup

Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet

Kommentaren sigter på at give både praktikere og teoretikere et værktøj til at håndtere de problemstillinger på arbejdsmarkedet, der knytter sig til loven både i forbindelse med ansættelse af nye lønmodtagere, under ansættelsesforholdets beståen og i afskedigelsessituationen.
Forlaget Thomson 2008

152 sider.

LOVFORSLAG OG -PROGRAMMER

Beskæftigelsesministeriets lovforslag om arbejds- og ansættelsesret

Lovforslagene kan ses på http://www.folketinget.dk/ via kvik opslag 

Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter

Lovforslag L5 (2007-08, 2. samling) med forventet ikrafttræden 1. marts 2008 drejer sig om en generel modernisering og ajourføring af det samlede regelsæt for tvistløsninger på det arbejdsretlige område, således at reglerne for Arbejdsretten og de faglige voldgiftsretter samles i én og samme lov. Forslaget bygger på betænkning nr. 1489/2007 (kan ses på http://www.statensnet.dk/) fra udvalget om Arbejdsretten og de faglige voldgiftsretter med højesteretsdommer Børge Dahl som formand. Der henvises i øvrigt til omtalen i Nyt om Kollektiv Arbejdsrets juninummer.

Ligebehandlingsnævnet

Lovforslag L41 (2007-08, 2. samling) vedrører oprettelse af et fælles administrativt klageorgan, Ligebehandlingsnævnet, der skal have kompetence til at behandle klager over forskelsbehandling både uden for arbejdsmarkedet og på arbejdsmarkedet, i det omfang lovgivningen indeholder forbud herimod. Den enkelte, der mener sig forskelsbehandlet, vil herved både få en lettere og billigere mulighed for at få behandlet sin sag. På samme måde som det nuværende Ligestillingsnævn, vil nævnet dog i tilfælde, hvor der er indgået kollektiv overenskomst om beskyttelse mod forskelsbehandling, kun behandle en klage, hvis vedkommende organisation ikke ønsker at føre sagen i det fagretlige system. Såvel Ligestillingsnævnets aktiviteter (http://www.ligenaevn.dk/) som den del af Institut for Menneskerettigheders aktiviteter, der vedrører klagesagsbehandling efter § 10, stk. 2-4, i lov om etnisk ligebehandling og § 8 a i lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v., foreslås overført til Ligebehandlingsnævnet ved den forventede ikrafttræden 1. januar 2009.

Europæiske samarbejdsudvalg

Forslag L6 (2007-08, 2. samling) til ændring af loven om europæiske samarbejdsudvalg er en konsekvens af udvidelsen af EU og indebærer en udvidelse af antallet af medlemmer i det særlige forhandlingsorgan.

Arbejdsmarkedets Tillægspension

Lovforslag 40 (2007-08, 2. samling) indebærer ændringer af lovens regler om pensionsoptjening og formuefællesskab, der tager sigte på at forbedre ATP's muligheder for at udfylde sin rolle som supplement til folkepensionen. Det er foreslået, at lovforslaget træder i kraft den 1. marts 2008. Størstedelen af bestemmelserne får dog virkning fra den 1. januar 2008.

Funktionærloven

Forslag L48 (2007-08, 2. samling) til lov om ændring af retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer skal ophæve arbejdsgivernes protokolpligt ved forhandlinger mellem arbejdsgiver og funktionærernes faglige organisationer. Lovforslaget ophæver også funktionærernes ret til en skriftlig tjenesteattest, men en funktionær vil dog fortsat have adgang til at få en begrundelse for en afskedigelse, hvis vedkommende anmoder herom.

Beskæftigelsesministeriets lovprogram på arbejds- og ansættelsesretsområdet (1. halvår 2008)

1. I anden halvdel af januar fremsættes forslag til ændring af lov om udstationering af lønmodtagere (anmeldelsespligt i forbindelse med udstationering).

2. I første halvdel af februar fremsættes forslag til ændring af lov om Arbejdsmarkedets Tillægspension (hjemmel til administration af arbejdsmarkedets parters uddannelses- og kompetenceudviklingsfonde).

3. I anden halvdel af februar fremsættes forslag til lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler (skriftlig aftale med lønmodtageren og kompensation i den periode efter fratræden, hvor vedkommendes jobmuligheder begrænses). Lovudkast kan ses på http://www.bm.dk/ under pressemeddelelser.

4. I anden halvdel af februar fremsættes forslag til lov om arbejdstid for mobile lønmodtagere på grænseoverskridende jernbanetransport.

5. I anden halvdel af februar fremsættes forslag til ændring af lov om ligeløn (implementering af det omarbejdede ligestillingsdirektiv).

NYT FRA EU

2 centrale afgørelser fra EF-domstolen

Dommenes fulde tekst kan ses på http://www.curia.europa.eu/ under retspraksis og udførlige pressemeddelelser om dem under aktuelt.

På et møde i Dansk Forening for Arbejdsret den 30. januar 2008 kl. 17.30 vil professor, dr. jur. Ruth Nielsen og professor, dr. jur. Jens Kristiansen holde foredrag om EF-domstolen afgørelser om konfliktret og deres konsekvenser for dansk arbejdsret.  

Dom af 11. december 2007 (C-438/05) Viking Line

International Transport Workers’ Federation (ITF) og Finnish Seamen’s Union mod Viking Line ABP og Oü Viking Line Eesti

Kollektive kampskridt med det formål at afskrække et rederi fra at udflage et af sine fartøjer og lade det registrere i en anden medlemsstat

Et finsk rederi, der havde planer om at udflage en færge til et estisk datterselskab, fik ved High Court , hvor ITF har hjemting, medhold i, at organisationernes kollektive kampskridt medførte restriktioner for den fri etableringsret eller i hvert fald udgjorde ulovlige hindringer for arbejdskraftens fri bevægelighed. Sagen blev indbragt for Court of Appeal, der anmodede om en præjudiciel afgørelse vedrørende forståelsen af bl.a. artikel 43 i traktaten.* EF-domstolens store afdeling konkluderede, at artikel 43 EF skal fortolkes således, at kollektive kampskridt, som en fagforening eller et fagforbund indleder mod en privat virksomhed for at tvinge denne til at tilslutte sig en kollektiv overenskomst, hvis indhold bevirker, at virksomheden afskrækkes fra at gøre brug af etableringsfriheden, ikke principielt falder uden for denne artikels anvendelsesområde, at artikel 43 EF tillægger en privat virksomhed rettigheder, som kan gøres gældende over for en fagforening eller et fagforbund, og at artikel 43 EF skal fortolkes således, at kollektive kampskridt som dem, der er genstand for hovedsagen, der indledes for at tvinge en virksomhed, der har hjemsted i en bestemt medlemsstat, til at tilslutte sig en kollektiv overenskomst med en fagforening i denne stat og til at anvende de vilkår, der er fastsat i denne overenskomst, på arbejdstagerne i et af virksomhedens datterselskaber, der har hjemsted i en anden medlemsstat, er restriktioner som omhandlet i denne artikel. Disse restriktioner kan i princippet begrundes med henvisning til et tvingende alment hensyn, såsom hensynet til beskyttelse af arbejdstagere, på den betingelse, at det godtgøres, at de er egnede til at sikre gennemførelsen af det pågældende mål, og at de ikke går videre end, hvad der er nødvendigt for at nå det.

* Art 43 EF Inden for rammerne af nedennævnte bestemmelser er der forbud mod restriktioner, som hindrer statsborgere i en medlemsstat i frit at etablere sig på en anden medlemsstats område. Dette forbud omfatter også hindringer for, at statsborgere i en medlemsstat, bosat på en medlemsstats område, opretter agenturer, filialer eller datterselskaber. Med forbehold af bestemmelserne i kapitlet vedrørende kapitalen indebærer etableringsfriheden adgang til at optage og udøve selvstændig erhvervsvirksomhed samt til at oprette og lede virksomheder, herunder navnlig selskaber i den i artikel 48 anførte betydning, på de vilkår, som i etableringslandets lovgivning er fastsat for landets egne statsborgere.

Dom af 18. december 2007 (C-341/05) Laval

Laval un Partneri Ltd mod Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundets avdeling 1, Byggettan, Svenska Elektrikerförbundet,

Fagforeningers mulighed for ved hjælp af kollektive kampskridt at søge at tvinge virksomheder, der har hjemsted i andre medlemsstater, til at indgå overenskomst

Sagen blev oprindeligt anlagt ved Arbetsdomstolen mod de svenske organisationer, der havde iværksat kollektive kampskridt for at opnå svensk overenskomst med det lettiske firma. Arbetsdomstolen forelagde nogle præjudicielle spørgsmål for EF-Domstolen om, hvorvidt faglige aktioner overfor udenlandske tjenesteydere er forenelige med retten til fri udveksling af tjenesteydelser (traktatens art. 49 og 50), forbudet om diskrimination (traktatens art. 12), og direktiv 96/71/1996 om udstationering af arbejdstagere, som led i udveksling af tjenesteydelser.* Retten ønskede en afklaring af, hvorvidt det er foreneligt med EU-rettens regler om fri bevægelighed for tjenesteydelser, forbudet mod nationalitetsdiskrimination og udstationeringsdirektivet, at faglige organisationer iværksætter konflikt med henblik på at opnå overenskomst med en udenlandsk arbejdsgiver, selvom den svenske lovgivning som gennemfører udstationeringsdirektivet ikke indeholder udtrykkelige bestemmelser om overenskomstmæssige løn- og arbejdsvilkår. Endvidere spurgte man EF-domstolen, om reglerne i den svenske medbestemmelseslov - hvorefter faglige organisationer ikke kan konflikte med henblik på at ændre eller fortrænge allerede indgåede kollektive overenskomster - er forenelig med EU-retten. EF-domstolen store afdeling gav det lettiske firma medhold i, at det stred imod den fri udveksling af tjenesteydelser, da den svenske fagbevægelse blokerede firmaet og krævede svensk overenskomst for de lettiske arbejdere. Domstolen udtaler i sine præmisser blandt andet, at der med udstationeringsdirektivet er gjort udtømmende op med, hvilke krav der kan stilles overfor udenlandske virksomheder, og at direktivet ikke går videre end ufravigelige regler om minimumsbeskyttelse. Endvidere anføres det, at den omstændighed, at tjenesteyderen kan blive tvunget til tidsubegrænsede forhandlinger for at få kendskab til den mindsteløn, som de skal betale, gør det mindre tiltrækkende og vanskeligt at udføre arbejde på svensk område, og udgør på denne baggrund en restriktion for den frie udveksling af tjenesteydelser. Domstolen bemærker yderligere, at alene når der findes præcise og tilgængelige oplysninger om mindsteløn, kan kollektive kampskridt for at opnå mindsteløn begrundes med henvisning til tvingende almene hensyn til beskyttelse af arbejdstagerne.

*Art 12 EF Inden for denne traktats anvendelsesområde og med forbehold af dennes særlige bestemmelser er al forskelsbehandling, der udøves på grundlag af nationalitet, forbudt. …

 Art 49 EF Inden for rammerne af nedennævnte bestemmelser er der forbud mod restriktioner, der hindrer fri udveksling af tjenesteydelser inden for Fællesskabet, for så vidt angår statsborgere i medlemsstaterne, der er bosat i et andet af Fællesskabets lande end modtageren af den pågældende ydelse. …

 Art 50 EF … Med forbehold af bestemmelserne i kapitlet om etableringsretten kan tjenesteyderen midlertidigt udøve sin virksomhed i det land, hvor ydelsen præsteres, på samme vilkår, som det pågældende land fastsætter for sine egne statsborgere.

Art 3 (96/71/EF) 1. Medlemsstaterne påser, at(virksomheder, som i forbindelse med levering af tjenesteydelser over grænserne udstationerer arbejdstagere på en medlemsstats område), uanset hvilken lovgivning der finder anvendelse på ansættelsesforholdet, på nedennævnte områder sikrer de arbejdstagere, der er udstationeret på deres område, de arbejds- og ansættelsesvilkår, som i den medlemsstat, på hvis område arbejdet udføres, er fastsat ved lov eller administrative bestemmelser, og/eller ved kollektive aftaler eller voldgiftskendelser, der finder generel anvendelse, jf. stk. 8, for så vidt de vedrører de i bilaget nævnte aktiviteter: a) maksimal arbejdstid og minimal hviletid,

b) mindste antal betalte feriedage pr. år, c) mindsteløn, herunder overtidsbetaling; dette gælder ikke for erhvervstilknyttede tillægspensionsordninger, d) betingelserne for at stille arbejdstagere til rådighed, især via vikarbureauer, e) sikkerhed, sundhed og hygiejne på arbejdspladsen, f) beskyttelsesforanstaltninger med hensyn til arbejds- og ansættelsesvilkår for gravide kvinder og kvinder, der lige har født, samt for børn og unge, g) ligebehandling af mænd og kvinder samt andre bestemmelser vedrørende ikke-forskelsbehandling ...

Rådsmødet december 2007

Det lykkedes ikke at opnå politisk enighed på EPSCO-rådsmødet den 5.-6. december 2007 om direktivet om supplerende pensionsrettigheder. Formandskabet vil tage afsæt i kompromisforslaget fra dette rådsmøde, men forslaget ventes ikke at komme på dagsordenen foreløbigt. Der er fortsat betydelig uenigheder om hvilke krav direktivet bør stille forhold til hvornår lønmodtageren opnår medlemskab af pensionsordning og hvornår lønmodtagerens pensionsrettigheder skal anses som sikrede. Der synes dog på baggrund af skattemæssige, aftalemæssige og ikke mindst forsikringsmæssige forskelle mellem landene fortsat, at være bred enighed om, at et eventuelt fremtidigt direktiv alene skal indeholde regler om beskyttelse af hvilende sikrede rettigheder ved jobskifte, frem for regler om overførsel af pensionsrettigheder ved jobskifte.

På rådsmødet i december lykkedes det ligeledes ikke at opnå politisk enighed om arbejdstidsdirektivet og vikardirektivet. Det portugisiske formandskab havde valgt en strategi hvorefter man sammenkædede de to direktiver af hensyn til at fremme kompromismulighederne. Dette lykkedes imidlertid ikke og det nye formandskab og Kommissionen overvejer fortsat, hvordan man bedst kan tage tråden op. Kommissionen arbejder endvidere på at færdiggøre rapporten om implementeringen af arbejdstidsdirektivet, som ventes offentliggjort inden sommer.

Det slovenske EU-formandskabs program på arbejdsrettens område

Det slovenske EU-formandskab har præsenteret sit arbejdsprogram under overskriften ”A Europe which invest in people (and) works for the future.“

Formandskabet lægger bl.a. vægt på vedtagelsen af den nye Lissabon-cyklus, videreførelse af flexicurity debatten og ikke-diskrimination/handicappede. Med henvisning til såvel valget i Europaparlamentet som udpegningen af en ny Kommission i 2009 oplyser formandskabet, at der ikke vil blive fremsat større forslag til retsakter efter september 2008.

For så vidt angår ligestilling vil det slovenske formandskab vil fortsætte arbejdet med kønsmainstreaming. Formandskabet ønsker endvidere at fortsætte indsatsen for at bidrage til at udrydde stereotype kønsforestillinger.

Kommissionen forventer til juni at fremlægge en meddelelse, der følger op på året for lige muligheder. Endvidere forventes Kommissionen, i løbet foråret, at have et første udkast til et direktiv om anti-diskrimination, det bør dog i denne forbindelse bemærkes, at dette forslag som udgangspunkt har fokus rettet på forhold uden for arbejdsmarkedet.

For så vidt angår antidiskrimination vil formandskabet koncentrere sin indsats om mennesker med funktionsnedsættelser/handicappede. Man vil vise særlig opmærksomhed over for handicappedes muligheder for at deltage på arbejdsmarkedet og i samfundet i øvrigt.

Formandskabet ønsker at fortsætte debatten om flexicurity, med vægt på, hvordan de vedtagne principper omsættes i praksis i de enkelte medlemslande. Unges (manglende) tilknytning til arbejdsmarkedet fremhæves som et særskilt tema for formandskabet.

Der vil blive taget initiativ til tre udspil vedrørende arbejdsliv og privatliv i 2008. Det drejer sig dels om revision af to direktiver: beskyttelse af gravide kvinder samt direktivet vedr. forældreorlov – sidstnævnte afhænger af udfaldet af en analyse, som de europæiske parter aktuelt arbejder på og som ventes offentliggjort til marts. Endelig kommer Kommissionen med et udspil med overvejelser om ”nye” former for orlov, herunder fædreorlov.

LITTERATUR

Bøger

Lars P. Breusch og Søren Narv Pedersen:

Ansatte – alt i en bog, funktionær og andre

Giver den, der skal tage stilling til personalespørgsmål, en oversigt over regler og praktiske løsninger, ligesom den indeholder en række formularer.

Forlaget Thomson 2007

347 sider. 396 kr. + moms

Helene Amsinck og Claus Juel Hansen:

Personalejura 2007

Beskriver på et letforståelig måde de regler, der gælder under ansættelsesforholdet, og indeholder et tema om personalegoder og fleksible lønpakker.

Forlaget Thomsen 2007

310 sider. 496 kr. + moms

Linda Rudolph Greisen (redaktør):

Kort om ret og pligt  - fra ansættelse til afskedigelse

Gennemgribende redigeret 4. udgave af pjecen, der indeholder en kort og generel vejledning om væsentlige problemstillinger og spørgsmål i ansættelsesforholdet.

DA Forlag 2007

72 sider. 110 kr. + moms

Bo Lauritzen:

Lønmodtageres stilling ved insolvente virksomhedsophør

2. udgave af værket, der indeholder en praktisk gennemgang af alle relevante regler for behandling af lønmodtagerkrav ved insolvente virksomhedsophør og refererer et stort antal domme om emnet.  

Jurist- og Økonomforbundets Forlag 2007

293 sider. 600 kr.

Keld Burmølle og Linda Rudolph Greisen:

Kontrolforanstaltninger

2. udgave af pjecen, der giver et hurtigt overblik over de regler og betingelser for indførelse af kontrolforanstaltninger på virksomheder, der primært er fastlagt ved de faglige voldgiftretter og Arbejdsretten, set i lyset af 2006-revisionen af DA/LO-aftalen fra 2001.

DA Forlag 2008

80 sider. 140 kr. + moms

Sten Børsing og Erik Werlauf (redaktører):

Festskrift til Claus Haagen Jensen

Indeholder bl.a. artikler om nonsilicitationsklausuler med personoplysninger og tidsbegrænset vip-ansættelse.

Jurist- og Økonomforbundets Forlag 2007

406 sider. 450 kr.

Agnete Andersen og Ruth Nielsen:

Mainstreaming i juridisk perspektiv

Samler og videre udvikler viden om mainstreamingværktøjet, der primært bruges til at fremme ligestilling mellem kønnene, for at gøre det så operationelt som muligt.

Jurist- og Økonomforbundets Forlag 2007

218 sider. 400 kr.

Erik Simonsen (redaktør):

Arbejdsmarkedsrapport 2007

Med mangel på arbejdskraft som tema gennemgås spørgsmål om ledig arbejdskraft i Danmark, aktivering og den aktive indsats, langsigtede udfordringer og mulige løsninger. Indeholder også en række statistiske oplysninger samt en udførlig litteraturliste.

Dansk Arbejdsgiverforening 2007

269 sider

ArbejdsMarkedetsHåndbog 2008

41. udgave af håndbogen, der søger at skabe et hurtigt overblik over love, aftaler og adresser på både det private og det offentlige arbejdsmarked. Skal ses i sammenhæng med http://www.dk-arbejdsmarked.dk/ som den indeholder et personligt burgernavn og password til.

AOF´s Forlag 2007

960 sider

Jørn Andersen og Jens Kristiansen (redaktører):

Arbejdsretligt Tidsskrift 2006

Indeholder alle egentlige domme, der i årets løb er afsagt af Arbejds- og tjenestemandsretterne, udvalgte retsformandsafgørelser, kommentarer til en række afgørelser på det kollektiv arbejdsretlige område samt en artikel om arbejdskonflikter på Færøerne.

Jurist- og Økonomforbundets Forlag 2007

284 sider. 750 kr.

Artikler

Karsten Hagel-Sørensen:

Fleksibel barselsorlov, krav om sikker hjemmel

I en kommentar til Højesterets dom af 7. maj 2007 (UfR 2007 side 2076, omtalt i NKA for Juni 2007 side 11) gennemgås grundlaget for flertallets fortolkning og mindretallets krav om sikker hjemmel.

Juristen 2007 side 230

Ole Hasselbalch:

Vikarers overenskomstretlige position

Gennemgår på baggrund af en faglig voldgiftskendelse af 9. juli 2007 (kan ses i Arbejdsretsportalen fra Schultz Information) en af de problemstillinger, som har givet anledning til meget hovedbrud og administrativt besvær gennem de senere år.

Arbejdsretligt Tidsskrift online (Jurist- og Økonomforbundets Forlag)