Indhold

Forord
1. Arbejdsretten
1.1 Kompetence
1.2 Sammensætning
1.2.1. Regelsættet
1.2.2. Arbejdsrettens formandskab
1.2.3. Arbejdsrettens faglige dommere
1.2.4. Retsmøder
1.3. Retssagerne
1.3.1. Udviklingen i sagstallet
1.3.2. Modtagne sager
1.3.3. Afsluttede sager
1.3.4. Sagernes karakter
1.3.5. Sagsbehandlingstiden
1.3.6. Verserende sager
1.3.7. Dommernes arbejdsbyrde
1.4. Andre opgaver
1.4.1. Udpegning af opmænd
1.4.2. Indstilling af forligsmænd og mæglingsmænd

2.0. Tjenestemandsretterne
2.1. Kompetence
2.2. Retternes sammensætning
2.2.1. Regelsættene
2.2.2. Tjenestemandsretternes formandsskab
2.2.3. Landsdommerne
2.2.4. De ministerudnævnte dommere
2.3. Retssagerne

3. Sekretariatet
3.1. Lokaler
3.2. Medarbejderne
3.2.1. De fuldtidsansatte
3.2.2. Sekretariatslederen
3.2.3. Fuldmægtigene

4. Aktuelle spørgsmål
4.1. Ændring af arbejdsretsloven
4.2. Tjenestemandsretten og Den Kommunale Tjenestemandsret 25 år
4.3. Udpegning af opmænd til faglige voldgiftsretter
4.4. Ansættelsesbeviser
4.5. Bodsudmåling i Arbejdsretten
4.6. Eksklusivaftaler

5. Internationalt samarbejde
5.1. Nordiske relationer
5.1.1. Arbejdsretsmøder
5.1.2. Arbejdsretskonflikter på Færøerne
5.1.3. Den islandske arbejdsret
5.2. Anden erfaringsudveksling

6.0. Domsresuméer
6.1. Arbejdsretten
    Om indgåelse af oversenskomst
    Om virksomhedsoverdragelse
    Om organisationsansvar
    Om konfliktvarsler
    Om arbejdsnedlæggelser m.v.
    Om underentrepriseforhold m.v.
    Om organisationsfjendtlig adfærd m.v.
    Andet
6.1. Tjenestemandsretterne

Forord

Denne årsberetning omfatter for første gang aktiviteterne i såvel Arbejdsretten som Tjenestemandsretten og Den Kommunale Tjenestemandsret, der pr. 1. januar 2007 skiftede navn til Den Kommunale og Regionale Tjenestemandsret.

Årsberetning 2006 indeholder redegørelser for de 3 retters organisation, opgørelser over modtagne, afsluttede og verserende sager samt resuméer af de afsagte domme, omtale af nogle aktuelle spørgsmål og orientering om deltagelsen i internationalt samarbejde.

Nogle af informationerne samt en udførlig beskrivelse af sagsbehandlingen, oplysning om berammede domsforhandlinger og domsafsigelser samt de afsagte domme i fuldtekst findes på hjemmesiden http://www.arbejdsretten.dk/.

Orientering om retternes virksomhed kan også fås i Nyt om Kollektiv Arbejdsret, som sekretariatet med jævne mellemrum indlægger på såvel ovennævnte som Dansk Forening for Arbejdsrets hjemmeside, i elektroniske publikationer fra Jurist- og Økonomforbundets Forlag (Arbejdsret online og Arbejdsretligt Tidsskrift online) og Schultz Information (Arbejdsrets-portalen), der opdateres løbende, samt i den trykte udgave af Arbejdsretligt Tidsskrift, der udgives en gang om året af førstnævnte forlag.

København, den 30. juli 2007

Børge Dahl / Jørn Andersen / Marianne Bjørnshauge

1.1. Kompetence

Efter arbejdsretslovens § 9, stk. 1, behandler retten sager om

a) overtrædelse og fortolkning af hovedaftaler og -overenskomster
b) overtrædelse af kollektive overenskomster om løn- og arbejdsforhold
c) lovligheden af varslede kollektive kampskridt
d) hvorvidt der foreligger en kollektiv overenskomst
e) lovligheden af anvendelsen af kollektive kampskridt på områderuden overenskomst- dækning
f) tvister om forligsmændenes kompetence

Adgangen til at indbringe sagerne under litra a-c, er betinget af, at overenskomsten ikke indeholder bestemmelser i modsat retning.

Ud over de nævnte kan andre sager vedrørende uoverensstemmelser mellem arbejdsgivere og lønmodtagere indbringes efter § 9, stk. 4, når retten billiger det, og det er aftalt mellem en arbejdsgiverorganisation eller enkeltvirksomhed og en lønmodtagerorganisation, ligesom retten efter § 10 kan beslutte at afgøre sager, der ellers hører under faglig voldgift, hvis parterne er enige om det.

Sager, der hører under Arbejdsretten, kan efter § 11 som udgangspunkt ikke anlægges ved de almindelige domstole.

Hvis en af parterne ønsker det, behandler retten desuden efter virksomhedsoverdragelses-lovens § 4a, stk. 2, sager om tilsidesættelse af lønmodtageres individuelle rettigheder og pligter i henhold til kollektiv overenskomst i tilfælde, hvor erhververen rettidigt har frasagt sig den overdragne virksomheds overenskomst.

1.2. Arbejdsrettens sammensætning

1.2.1. Regelsættet

I henhold til lov nr. 183 af 12. marts 1997 består Arbejdsretten af 12 ordinære dommere og 31 suppleanter samt én formand og fem næstformænd.

De 43 faglige dommere beskikkes af beskæftigelsesministeren efter indstilling fra en række arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationer samt offentlige myndigheder og organisationer med arbejdsgiverfunktioner. Formandskabets seks medlemmer, der skal opfylde de almindelige betingelser for at være dommer, beskikkes efter indstilling fra rettens ordinære dommere.

Beskikkelsen af de faglige dommere gælder for fem år regnet fra den 1. januar, mens beskikkelsen for formandskabets medlemmer gælder indtil udløbet af den måned, hvor vedkommende fylder 70 år.

1.2.2. Arbejdsrettens formandskab.

Højesteretsdommer Børge Dahl (formand)
Højesteretsdommer Per Sørensen (næstformand)
Højesteretsdommer Poul Sørensen (næstformand)
Højesteretsdommer Poul Søgaard (næstformand)
Højesteretsdommer Lene Pagter Kristensen (næstformand)
Retspræsident Niels Waage (næstformand)

1.2.3. Arbejdsrettens faglige dommere

Den seneste beskikkelse gælder fra den 1. januar 2003, men således at der i tilfælde, hvor en faglig dommer afgår, kan beskikkes en anden for den resterende del af perioden.

Pr.1. januar 2007 havde retten følgende ordinære dommere og suppleanter:

Beskikket efter indstilling af Dansk Arbejdsgiverforening:

• Formand Jørgen Vorsholt (ordinær dommer)

• Niels Olav Johannesson (ordinær dommer)

• Advokat Oluf Engell (ordinær dommer)

• Advokat Poul Flemming Hansen (suppleant)

• Advokat Henrik Lind (suppleant)

• Underdirektør Erik Kjærgaard (suppleant)

• Direktør Børge Elgaard (suppleant)

• Direktør Knud Erik Linius (suppleant)

• Direktør Henrik marstrand Dahl (suppleant)

• Direktør Preben Albæk Petersen (suppleant)

Beskikket efter indstilling af Sammenslutningen af Landbrugets Arbejdsgiverforeninger og Finanssektorens Arbejdsgiverforening:

• Administrerende direktør Steen A. Rasmussen (ordinær dommer)

• Direktør Jannik Dresling (suppleant)

• Direktør Johnny Ulff Larsen (suppleant)

• Administrerende direktør Nils Juhl Andreasen (suppleant)

• Bankdirektør Jørn Kristian Jensen (suppleant)

Beskikket efter indstilling af Finansministeriet, Amtsrådsforeningen i Danmark (nu Danske Regioner), Kommunernes Landsforening samt Københavns og Frederiksberg kommuner:

• Direktør Lisbeth Lollike (ordinær dommer)

• Løndirektør Peter Bramsnæs (ordinær dommer)

• Kontorchef Carl Erik Johansen (suppleant)

• Chefkonsulent Carsten Holm (suppleant)

• Vicedirektør Jan Tønners (suppleant)

• Direktør Signe Friberg Nielsen (Suppleant)

Beskikket efter indstilling af Landsorganisationen i Danmark:

• Formand Hans Jensen (ordinær dommer)

• Formand Thorkild E. Jensen (ordinær dommer)

• Advokat Nicolai Westergaard (ordinær dommer)

• Forbundsformand John Dahl (ordinær dommer)

• Næstformand Tove Møller Pedersen (suppleant)

• Advokat Annette B. Elmer (suppleant)

• Gruppeformand Børge Frederiksen (suppleant)

• Advokat Benny Rosberg (suppleant)

• Faggruppeformand Peter Andersen (suppleant)

• Jens Pors (suppleant)

• Næstformand Johnny Skovengaard (suppleant)

• Advokat, ph.d. Lars Svenning Andersen (suppleant)

• Forbundsformand Poul Monggaard (suppleant)

• Forbundsformand Ole Wehlast (suppleant)

Beskikket efter indstilling af Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd, Akademikernes Centralorganisation og Ledernes Hovedorganisation:

• Formand Bente Sorgenfrey (ordinær dommer)

• Formand Sine Sunesen (ordinær dommer)

• Administrerende direktør Svend Askær (suppleant)

• Afdelingschef Torkild Justesen (suppleant)

• Sektionschef Per Alkestrup (suppleant)

• Direktør Jens Kragh (suppleant)

• Sekretariatschef Peter Funch (suppleant)

• Direktør Martin Teilmann (suppleant)

• Advokat Jakob Juul (suppleant)

1.2.4. Retsmøder

Retsmøder under forberedelsen af Arbejdsrettens sager afholdes af formandskabets medlemmer efter tur på den ordinære retsdag om torsdagen fra kl. 14.30. I hastende tilfælde afholdes ordinære retsmøder dog også om mandagen og i nogle få meget hastende tilfælde tillige andre dage.

Udvidet forberedende møde med henblik på, at sagen med parternes samtykke afgøres af et medlem af formandskabet eller sekretariatslederen i henhold til arbejdsretslovens § 16, stk. 3, afholdes jævnligt på andre dage.

Hovedforhandlinger, der normalt begynder kl. 14.30, ledes af et medlem af formandskabet. I principielle sager kan retten sættes med 3 af medlemmerne (udvidet formandskab).

Ved hovedforhandlinger består retten som udgangspunkt desuden af 6 faglige dommere, hvoraf 3 er udpeget blandt dem, der er beskikket efter indstilling fra arbejdsgiverorganisationer eller offentlige myndigheder og organisationer med arbejdsgiverfunktioner, og 3 blandt dem, der er beskikket efter indstilling fra lønmodtagerorganisationer. De faglige dommere, der skal del-tage i de enkelte sager, udpeges af rettens sekretariat. I sager mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark fremkommer organisationerne i overensstemmelse med mangeårig praksis selv med forslag til dommere.

En part, der ikke er tilknyttet nogen af de organisationer, som kan afgive indstilling om beskikkelse af dommere, er efter arbejdsretslovens § 8, stk. 2, berettiget til at kræve, at sagen behandles uden medvirken af faglige dommere. Det vil sige, at sagen i sådanne tilfælde behandles og dom afsiges af ét eller eventuelt 3 medlemmer af formandskabet.

1.3. Retssagerne

1.3.1. Udviklingen i sagstallet

Antallet af sager, der indbringes for Arbejdsretten synes at have stabiliseret sig. Det skyldes bl.a., at nogle fagforbund har lagt sager vedrørende bidrag til forskellige uddannelsesfonde sammen. Niveauet er dog fortsat højt med 1073 modtagne sager i 2006.

Herunder ses en opgørelse over udviklingen i sagsantallet over de seneste år.

1.3.2. Modtagne sager

Langt den største del af de modtagne sager blev indbragt af lønmodtagerorganisationer, og antallet af sager, som Landsorganisationen i Danmark rettede mod arbejdsgivere, der ikke er medlem af nogen organisation, var også i 2006 meget betydeligt.

Herunder ses en opgørelse over modtagne sager fordelt på lønmodtagerorganisationer.

Herunder ses en opgørelse over modtagne sager fordelt på arbejdsgiverorganisationer.

1.3.3. Afsluttede sager

Af de 1073 sager, der blev afsluttet ved Arbejdsretten i 2006, bortfaldt 237 (27 %) uden, at der var afholdt retsmøde.

256 sager (30 %), der alle var rettet mod uorganiserede arbejdsgivere, blev afsluttet med ude-blivelsesdom efter et eller nogle få forberedende retsmøder.

218 sager (25 %) blev afsluttet ved forlig mellem parterne efter få retsmøder.

Kun 18 % af sagerne blev således undergivet egentlig retslig behandling.

I 118 tilfælde blev sager med parternes samtykke afsluttet på almindelige eller normalt ud-videt forberedende retsmøder af et af formandskabets medlemmer eller sekretariatslederen i henhold til arbejdsretslovens § 16, stk. 3. I ganske mange tilfælde skete det efter bevisførelse, bl.a. i form af parts- og vidneforklaringer, samt normalt også en (kort) procedure. En del af afgørelserne blev med parternes indforståelse truffet ved beslutning, mens andre indeholder en vis sagsfremstilling og en skriftlig begrundelse.

I 25 tilfælde blev sager afsluttet med dom, heraf 3 med udvidet formandskab og 8 uden med-virken af faglige dommere.

Herunder er disse tal sammenlignet med de tilsvarende tal for de seneste år:
 

* Heraf afslutter nogle flere sager

1.3.4. Sagernes karakter

110 af de sager, Arbejdsretten modtog i 2006, oprettedes som hastesager og drejede sig om påstået overenskomststridige arbejdsnedlæggelser og lignende. Langt de fleste hastesager var rettet mod Landsorganisationen i Danmark for medlemmer af en række fagforbund.

Er der tale om igangværende strejker, behandles sagerne normalt på førstkommende ordinære retsmøde, der afholdes af et af formandskabets medlemmer.

Lønmodtagerorganisationerne må i de fleste tilfælde erkende, at arbejdsnedlæggelsen inde-bærer et overenskomstbrud, og pålægger derfor de strejkende at gå i arbejde. Dette tilslutter retsformanden sig, og sagen udsættes herefter på parternes udenretlige forligsforhandlinger om bodsspørgsmålet.

Der er faste bodstakster på området. Siden efteråret 2000 er ufaglærte således som udgangs-punkt pålagt 35 kr. og faglærte 40 kr. i bod for hver time, de har deltaget i arbejdsnedlæg-gelsen, men således at boden i begge tilfælde forhøjes med 30 kr. i timen i det omfang, de ikke efterkommer retsformandens henstilling om at gå i arbejde.

Da der sædvanligvis sker en reduktion af boden med 10 kr. i timen, hvis sagen forliges, inden retten anmodes om at tage stilling til spørgsmålet, kommer kun få af denne type sager under realitetsbehandling.

Op mod 75% af de sager Arbejdsretten modtog, var rettet mod uorganiserede arbejdsgivere. Sagerne, der som udgangspunkt behandles af sekretariatslederen, blev i 2006 næsten alle ind-bragt af Landsorganisationen i Danmark.

En stor del af sagerne drejede sig om manglende betaling af bidrag til pensionsordninger. Er størrelsen af de manglende bidrag ikke opgjort, pålægges arbejdsgiveren som udgangspunkt en bod på 3.500 kr., der i anden- og trediegangstilfælde stiger til henholdsvis 7.000 kr. og 10.000 kr.

1.3.5. Sagsbehandlingstiden

En af fordelene ved Arbejdsretten antages at være muligheden for at få en hurtig, endelig afgørelse af tvister.

I 2006 var de gennemsnitlige behandlingstider for sager, der blev afsluttet med en afgørelse, følgende:

• 87 dage for sager afgjort ved udeblivelsesdom.

• 210 dage for sager overladt til retsformandens/sekretariatslederens afgørelse.

• 491 dage for sager afgjort ved dom.

Dette adskiller sig ikke nævneværdigt fra tidligere års gennemløbstider:

1.3.6. Verserende sager

Med udgangen af 2006 var der 961 sager under behandling ved Arbejdsretten (mod 747 med udgangen af 2005).

1.3.7. Dommernes arbejdsbyrde

I 2006 blev der afholdt 199 retsmøder i Arbejdsretten (mod 176 i 2005).

Medlemmerne af formandskabet har fordelt arbejdet således mellem sig, at retsformændene efter tur har vagt en uge ad gangen og i den forbindelse beklæder retten under de forbere-dende møder, der afholdes på den ordinære retsdag om torsdagen, i hastende tilfælde tillige om mandagen og i meget hastende tilfælde også andre dage.

De nye sager, retsformændene får berammet, behandler de normalt til ende, således at de både afholder yderligere forberedende retsmøder og leder eventuelle domsforhandlinger og møder til domsvedtagelse.

På de ordinære retsdage blev der sædvanligvis behandlet godt 30 sager.

I tilslutning til de almindelige forberedende retsmøder afholdt retsformændene jævnligt ud-idede møder, især til drøftelse af muligheden for en forligsmæssig løsning eller med henblik på at parterne, eventuelt efter bevisførelse, overlader sagens afgørelse til retsformanden.

Sekretariatslederen tager sig af hovedparten af de sager, der vedrører uorganiserede arbejds-ivere, mens de øvrige sager fordeles mellem medlemmer af formandskabet.

Forberedende retsmøder med sager mod uorganiserede arbejdsgivere, herunder udvidede møder, blev afholdt 2 gange om måneden af sekretariatslederen.

1) heraf 3 i sager med udvidet formandskab
2) heraf 1 sag med udvidet formandskab med udvidet formandskab
3) heraf 3 i sager med udvidet formandskab
4) heraf 2 i sager med udvidet formandskab

De enkelte faglige dommere deltager i domsforhandlinger og møder til vedtagelse af dommenes ordlyd før disses afsigelse.

1.4. Andre opgaver

1.4.1. Udpegning af opmænd

Spørgsmål om fortolkning af kollektive overenskomster afgøres normalt af faglige voldgiftsretter nedsat til behandling af den enkelte sag. De består oftest af 4 voldgiftsmænd, hvoraf hver overenskomstpart vælger 2, samt en opmand, formelt valgt af voldgiftsrettens medlemmer, men reelt af organisationerne.

Opnås der ikke enighed om, hvem der skal være opmand, kan parterne anmode Arbejdsrettens formand om at udpege en sådan.

I 2006 behandlede retten 6 af denne type sager.

1.4.2. Indstilling af forligsmænd og mæglingsmænd

I henhold til loven om mægling i arbejdsstridigheder afgiver Arbejdsretten indstilling til be-skæftigelsesministeren om udnævnelse af forligsmænd og mæglingsmænd.

Under et retsmøde den 13. december 2006 foretog rettens formand og de ordinære dommere indstilling om genudnævnelse af forligsmand, landsdommer Kaspar Linkis, stedfortrædende forligsmand, rigspolitichef Torsten Hesselbjerg, mæglingsmand, dommer Jørn Andersen samt mæglingsmand, landsdommer Hans Martin Blinkenberg.

2. Tjenestemandsretterne

2.1. Kompetence

Tjenestemandsretten og Den Kommunale Tjenestemandsret behandler efter henholdsvis tjenestemandslovens § 53, stk. 1, og § 2, stk.1-2, i loven om en kommunal tjenestemandsret sager om overtrædelse og fortolkning af indgåede aftaler om løn- og andre ansættelsesvilkår eller bestemmelser, der træder i stedet for sådanne aftaler, samt om dels kollektiv overtrædel-se af (bestemmelser svarende til) tjenestemandslovens § 10, hvorefter tjenestemanden sam-vittighedsfuldt skal overholde de regler, der gælder for hans stilling, og såvel i som uden for tjenesten vise sig værdig til den agtelse og tillid, stillingen kræver.

Sager, der hører under tjenestemandsretterne, kan efter henholdsvis § 53, stk. 3-4, og § 2, stk. 6-7, ikke behandles efter reglerne om disciplinærforfølgning og som udgangspunkt heller ikke indbringes for de almindelige domstole.

2.2. Retternes sammensætning

2.2.1. Regelsættene

Efter tjenestemandslovens § 52 består den statslige ret af en formand og en stedfortræder for denne samt 10 andre dommere og stedfortrædere for disse, mens Den Kommunale Tjene-stemandsret efter § 1 i loven herom består af en formand og 6 andre dommere samt sted-fortrædere for disse.

Formanden og dennes stedfortræder udpeges af præsidenten for Højesteret blandt rettens dommere, mens 2 af de øvrige dommere og disses stedfortrædere udpeges af præsidenten for Østre Landsret blandt denne rets dommere. De pågældende er både medlemmer af Tjeneste-mandsretten og Den Kommunale Tjenstemandsret.

Den statslige ret består i øvrigt af 8 andre dommere og stedfortrædere for disse. Heraf beskik-ker finansministeren umiddelbart 4 dommere og disses stedfortrædere, mens de resterende 4 dommere og disses stedfortrædere beskikkes af ministeren efter indstilling af de centralorga-nisationer, der er indgået hovedaftale med.

Den kommunale ret består i øvrigt af 4 andre dommere og stedfortrædere for disse, der be-skikkes af indenrigsministeren, for så vidt angår de 2 og disses stedfortrædere efter fælles indstilling af Kommunernes Landsforening og Amtsrådsforeningen (nu Danske Regioner) og for så vidt angår de 2 andre og disses stedfortrædere efter fælles indstilling fra de forhand-lingsberettigede organisationer for tjenestemænd og reglementsansat personale på området.

Beskikkelsen af de ministerudnævnte dommere gælder for 5 år, mens beskikkelsen for for-mandskabets medlemmer og landsdommerne gælder indtil udløbet af den måned, hvor ved-kommende fylder 70 år eller i øvrigt ikke længere opfylder betingelserne for at kunne ud-peges.

2.2.2. Tjenestemandsretternes formandskab

• Højesteretsdommer Børge Dahl (formand)

• Højesteretsdommer Lene Pagter Kristensen (suppleant)

2.2.3. Landsdommerne

• Landsdommer Marianne Levy

• Landsdommer Mogens Kroman (stedfortræder)

• Landsdommer Erik Kjærgaard

• Landsdommer Hans Christian Thomsen (stedfortræder)

2.3.4. De ministerudnævnte dommere

Pr. 1. maj 2007 har Tjenestemandsretten følgende dommere:

Beskikket af finansministeren efter fælles indstilling fra tjenestemændenes centralorganisationer:

• Sekretariatschef Josephine Fock, Statsansattes Kartel

• Faglig sekretær Jens Henning Ravnsmed (stedfortræder)

• Formand Peter Ibsen, Statstjenestemændenes Centralorganisation II

• Konsulent Knud Vammen Filt (stedfortræder)

• Formand Jesper K. Hansen, Overenskomstansattes Centralorganisation

• Formand Anders Bondo Christensen (stedfortræder)

• Formand Sine Sunesen, Akademikernes Centralorganisation

• Oberst Steen G. Martinussen (stedfortræder)

Beskikket af finansministeren

• Kontorchef Lene Larsen, Personalestyrelsen

• Vicerigspolitichef Erik Justesen (stedfortræder)

• Chefkonsulent Carsten Holm, Personalestyrelsen

• Fængselsinspektør Peter Vesterheden (stedfortræder)

• Kontorchef Carl Erik Johansen, Personalestyrelsen

• Kontorchef Marianne Brinch-Fischer (stedfortræder)

• Kontorchef Lone Retoft, Personalestyrelsen

• Direktør Kirsten Thorball (stedfortræder)

Pr. 1. maj 2007 har Den Kommunale og nu tillige Regionale Tjenestemandsret følgende dommere:

• Kontorchef Kent Lassen, Kommunernes Landsforening

• Kontorchef Karsten Thystrup (stedfortræder)

• Kontorchef Tine Holst, Danske Regioner

• Vicedirektør Jan Tønners (stedfortræder)

• Vicesekretariatschef Helle Krogh Basse, KTO

• Advokat Michael Berner (stedfortræder)

• Chefkonsulent Ettie Trier Petersen, FOA

• Chefjurist Tatjane Hennesser (stedfortræder)

2.3. Retssagerne

1) statslig
2) kommunal
3) statslig
4) statslige
5) kommunal
 

3. Sekretariatet

3.1. Lokaler

Arbejdsrettens retssale og sekretariat findes på adressen Sankt Annæ Plads 5, 1250 København K, tlf. 33 95 67 21, fax 33 15 49 22, e-mail: arbejdsretten@arbejdsretten.dk, hjemmeside http://www.arbejdsretten.dk/

3.2. Medarbejderne

Der er knyttet følgende medarbejdere til sekretariatet:

• Dommer Jørn Andersen
   

• Kontorfuldmægtig Marianne Bjørnshauge        tlf. 33 95 67 35    mbd@arbejdsretten.dk

• Overassistent Inge-Lise Rasmussen                tlf. 33 95 67 34     ira@arbejdsretten.dk

• Dommerfuldmægtig Lene Aagaard

• Fuldmægtig Anders Dupont

• Dommerfuldmægtig Jane Hansen

• Dommerfuldmægtig Lene Hartvigsen

• Dommerfuldmægtig Jon Esben Hvam

• Dommerfuldmægtig Dennis Jakobsen

• Fuldmægtig Anders Levy

3.2.1. De fuldtidsansatte

De faste medarbejdere, Marianne Bjørnshauge og Inge-Lise Rasmussen, har også rådighedsforpligtelse i forhold til Forligsinstitutionen.

En række servicefunktioner varetages af Steen Jensen, herunder betjeningen af Forligsinstitutionen, Afskedigelsesnævnet, Ledernævnet og Tvistighedsnævnet samt kurser mv., der afholdes i Arbejdsmarkedets Hus.

3.2.2. Sekretariatslederen

Det overordnede ansvar for rettens administration påhviler Jørn Andersen, der som krævet i arbejdsretsloven opfylder de almindelige betingelser for at være dommer.

Baggrunden for dette krav er, at sekretariatslederen i henhold til arbejdsretslovens § 16, stk. 2 og 3, beklæder retten under en del forberedende møder og i den forbindelse tager stilling til et antal sager ved udeblivelses- og erkendelsesdomme samt i øvrigt, når parterne samtykker i det.

3.2.3. Fuldmægtigene

De akademisk uddannede fuldmægtige, der er knyttet til sekretariatet, har deres hovedbeskæftigelse i enten Beskæftigelsesministeriets departement eller Højesteret.

Fuldmægtigene virker som protokolførere ved domsforhandlinger og nogle af de udvidede forberedende møder, der afholdes med henblik på, at sager afgøres af medlemmer af formandskabet, og enkelte ordinære retsmøder.

Under dommernes votering efter domsforhandlingerne fører fuldmægtigene selvstændigt den voteringsprotokol, hvoraf de enkelte deltagende dommeres standpunkter fremgår, ligesom de efter aftale med vedkommende retsformand skriver udkast til domme og andre afgørelser.

Fuldmægtigene udarbejder endvidere resumeer af domme og andre afgørelser til Nyt om Kollektiv Arbejdsret.

4. Aktuelle spørgsmål

4.1. Ændring af arbejdsretsloven

Den 21. december 2006 nedsatte beskæftigelsesministeren et udvalg, der skulle komme med forslag til en revision af arbejdsretsloven.

Som formand for udvalget, der især bestod af repræsentanter for de arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationer samt offentlige organer med arbejdsgiverfunktioner, der afgiver indstilling om udnævnelse af faglige dommere til Arbejdsretten, udpegedes rettens formand.

Drøftelserne tog udgangspunkt i en skitse til ændring af arbejdsretsloven, som Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark havde udarbejdet i fællesskab, først og fremmest med henblik på at forankre de faglige voldgiftsretter i loven. Det var således ikke hovedorganisationernes tanke, at der skal ske grundlæggende ændringer i den måde, tvistløsningssystemet virker på. Den danske ordning skal følgelig stadig være kendetegnet ved, at de uoverensstemmelser, der opstår, løses hurtigt og smidigt af parterne selv ved forhandling og mægling, således at det er et forholdsvis begrænset antal sager, der skal behandles ved de faglige voldgiftsretter og i Arbejdsretten.

Den 22. maj 2007 afgav udvalget sin betænkning (1489/2007), der kan ses på http://www.bm.dk/ under udgivelser.

Af betænkningen fremgår, at der var enstemmig tilslutning til skitsen fra DA og LO om at indsætte et nyt kapitel om de faglige voldgiftsretter i arbejdsretsloven for derved at understrege disses domstolskarakter og samtidig sikre, at de opfylder alle krav til retlige instanser, herunder kravene i den europæiske menneskerettighedskonventions artikel 6 om, at tvister vedrørende borgerlige rettigheder og forpligtelser skal afgøres i offentlige møder af uafhængige og upartiske domstole oprettet ved lov.

Der var også enstemmig tilslutning til skitsen hovedlinier i øvrigt, således at udvalgets arbejde i det væsentlige kom til at bestå i en detaljeret gennemgang af den med drøftelse af og tilslutning til nogle bagvedliggende principielle overvejelser. Det drejede sig især om spørgsmål vedrørende offentlighed, forhandling, afgørelse og appel, individuel søgsmålsret, de faglige voldgiftsretters virkeområde og -måde samt behandlingen af sager vedrørende lovgivning i det arbejdsretlige system. Endvidere implementerer betænkningen ligesom skitsen den tidligere omtalte ny model for udpegning af opmænd til disse retter.

Hvis resultatet bliver en ændring af arbejdsretsloven i overensstemmelse med skitsen, vil den komme til at indeholde regler om håndteringen af stort set alle kollektivarbejdsretlige uoverensstemmelser, der har karakter af retskonflikter, og dermed bidrage til, at de faglige voldgiftsretter også fremover vil være et centralt element i den danske model som en attraktiv, retssikkerhedsmæssigt fuldt betryggende tvistløsningsform.

Betænkningen foreslår ligesom skitsen, at beskæftigelsesministeren efter indstilling fra rettens formand og de ordinære faglige dommere får mulighed for at udvide antallet af næstformænd fra 5 til 7, hvis det viser sig at være nødvendigt for at retten kan rumme de verserende sager. Dette forslag skal ses i sammenhæng med, at DA og LO i tilslutning til et protokollat om effektivisering af konflikthåndteringen har anmodet om og (i et vist omfang allerede) opnået en få en ekstra ugentlig ordinær retsdag (mandag udover den hidtidige om torsdagen).

Betænkningen foreslår endelig, at den ny lov om Arbejdsretten og de faglige voldgiftsretter søges gennemført, så den kan træde i kraft den 1. august 2008.

3) Jeg glemte at lægge underbilaget til notitsen om forkyndelse på din plads. Jeg tager det med på tirsdag.

4.2. Tjenestemandsretten og Den Kommunale Tjenestemandsret 25 år

Løn- og andre ansættelsesvilkår for statstjenestemænd fastsættes ved aftale mellem finans-ministeren og de centralorganisationer, der er indgået hovedaftale med. Lykkes det ikke at nå til enighed, afgøres spørgsmålet efter tjenestemandslovens §§ 46-47, enten ved at der fremsættes lovforslag, eller ved at finansministeren træffer afgørelse efter indhentet udtalelse fra Lønningsrådet, der består af repræsentanter for administrationen og centralorganisationerne.

Det statslige tjenestemandssystem åbner således ikke mulighed for at søge interessetvister løst ved anvendelse af kampskridt i form af strejke og lokckout; og tilsvarende gælder efter de respektive regulativer for kommunale tjenestemænd m.v.

Den 15. marts 1979 var der imidlertid omfattende 3-timers arbejdsnedlæggelser blandt offentligt ansatte, hvori også deltog et stort antal både statslige, amtslige og kommunale tjeneste-mænd.

Arbejdsnedlæggelser anses for en overtrædelse af tjenestemandslovens § 10 og tilsvarende bestemmelser i de kommunale tjenstemandsregulativer m.v., hvorefter tjenestemanden samvittighedsfuldt skal overholde de regler, der gælder for hans stilling, og såvel i som uden for tjenesten vise sig værdig til den agtelse og tillid, stillingen kræver.

De omhandlede arbejdsnedlæggelser skulle derfor behandles efter reglerne om disciplinærforfølgning i tjenestemandslovens §§ 20-24 og tilsvarende bestemmelser i de respektive kommunale regulativer, der især er karakteriseret ved, at forfølgningen er administrativ og decentraliseret, samt at ansvaret er individuelt.

Kompetencen til at iværksætte forfølgningen påhvilede vedkommende fagministerium, amtsråd eller kommunalbestyrelse, ingen central myndighed kunne udstede bindende forskrifter om sagernes behandling og afgørelse, der kunne ikke iværksættes gruppevis behandling af sagerne, og den enkelte tjenestemand kunne, med vedkommende central- eller forhandlings-berettigede organisations anbefaling, kræve sanktionen behandlet efter reglerne om tjenstligt forhør.

Den 6. april 1979 udsendte finansministeren dog et vejledende cirkulære til samtlige ministerier om, hvilke sanktioner, der efter hans opfattelse burde iværksættes over for de tjenestemænd, der havde deltaget i arbejdsnedlæggelsen. I efteråret 1980 måtte ministeren imidlertid konstatere, at behandlingen alligevel havde været uensartet, og den 20. oktober 1979 udsendte han derfor et nyt vejledende cirkulære med henstilling om, at samtlige sanktioner for deltagelse i 3-timers arbejdsnedlæggelsen ud fra lighedssynspunkter blev frafaldet eller tilbagekaldt.

Det førte til, at Folketingets flertal den 18. november vedtog en dagsorden, hvori man beklagede, at der var fulgt uens fremgangsmåder. Med udgangspunkt i en positiv holdning over for bevarelse af tjenestemandsbegrebet opfordrede tinget herefter regeringen til at fremsætte forslag til regler, der med fuld respekt for tjenestemændenes individuelle beskyttelse efter loven sikrede ensartet behandling i fremtiden.

På den baggrund fremsatte finansministeren den 29. januar 1981 lovforslag 144 om nedsættelse af en tjenestemandsret m.v., der blev gennemført som lov nr. 278 af 10. juni 1981 om ændring af tjenestemandsloven og trådte i kraft den 19. juni.

Uensartetheden i behandlingen af tjenestemændene havde også gjort sig gældende på det kommunale område, og regeringen overvejede, hvorledes der kunne sikres kommunale tjenestemænd en tilsvarende behandling. Efter drøftelse med de kommunale organisationer fremsatte indenrigsministeren derfor den 22. april forslag 203 til lov om en kommunal tjenestemandsret, der blev gennemført som nr. lov nr. 280 af 10. juni 1981 og ligeledes trådte i kraft den 19. juni.

Lovene medførte ingen ændret retlig vurdering af tjenestemændenes pligtforhold og ingen udvidelse af området for retsstridige forhold. De indebar derimod en ændret procedure og et andet behandlingsforum for den type disciplinærforseelser, der blev betegnet som kollektiv overtrædelse af (bestemmelser svarende til) tjenestemandslovens § 10.

Det er overtrædelser, der har karakter af faglig aktion, og vil typisk foreligge, hvor flere tjenestemænd i indbyrdes forståelse handler, eller undlader at handle, i strid med tjenestepligterne med det fælles formål at påvirke ansættelsesvilkårene; og sanktionen kan være advarsel, irettesættelse eller bøde til den enkelte tjenestemand. Lovene indeholder ikke retningslinier for sanktionsudmålingen svarende til arbejdsretslovens § 12, herunder specielt ikke en almindelig fritagelse ved hurtig genoptagelse af arbejdet.

Disciplinærforfølgningen af andre tjenesteforseelser forblev uændret og med mulighed for sanktioner i form af advarsel, irettesættelse, bøde, overførsel til andet arbejde, degradation eller afsked.

På det statslige område blev spørgsmål om overtrædelse eller fortolkning af indgående aftaler om løn- og andre ansættelsesvilkår, eller bestemmelser, som træder i stedet for sådanne aftaler, der tidligere havde kunnet indbringes for en voldgiftsrets for tjenestemandssager, samtidig overført til Tjenestemandsretten. På det kommunale område blev de eksisterende vold-giftssystemer derimod bevaret.

Tjenestemandsretten består af en formand og en stedfortræder for denne samt et antal andre dommere og stedfortrædere for disse. Formanden og dennes stedfortræder udpeges af præsidenten for Højesteret blandt rettens dommere, mens 2 af de øvrige dommere og disses stedfortrædere udpeges af præsidenten for Østre Landsret blandt denne rets dommere. De pågældende er også medlemmer af Den Kommunale og Regionale Tjenestemandsret.

Den statslige ret består i øvrigt af oprindeligt 4 og nu 8 andre dommere og stedfortrædere for disse. Heraf beskikker finansministeren umiddelbart 4 dommere og disses stedfortrædere, mens de resterende 4 dommere og disses stedfortrædere nu beskikkes af ministeren efter indstilling af de centralorganisationer, der er indgået hovedaftale med. Foreligger organisationernes indstilling ikke senest en måned før beskikkelse skal finde sted, beskikker beskæftigelses-ministeren efter anmodning fra finansministeren den eller de manglende.

Den kommunale og nu tillige regionale ret består i øvrigt af 4 andre dommere og stedfortrædere for disse, der nu beskikkes af indenrigsministeren, for så vidt angår de 2 og disses stedfortrædere efter fælles indstilling af Kommunernes Landsforening og Amtsrådsforeningen i Danmark, nu Danske Regioner, og for så vidt angår de 2 andre og disses stedfortrædere efter fælles indstilling fra de forhandlingsberettigede organisationer for tjenestemænd og reglementsansat personale på området. Foreligger indstillingerne ikke senest en måned før beskikkelse skal finde sted, beskikker indenrigsministeren på egen hånd den eller de manglende.

Parterne ved Tjenestemandsretten er på den ene side finansministeren eller vedkommende minister og på den anden en eller flere af de centralorganisationer, der er indgået hovedaftale med. I sager ved Den Kommunale og Regionale Tjenestemandsret er parterne de på den ene side Kommunernes Landsforening og Danske Regioner m.v. og på den anden de forhandlingsberettigede personaleorganisationer.

Sagerne anlægges ved indgivelse af klageskrift, og der afgives svarskrift samt eventuelt yderligere processkrifter.

Under forberedelsen af sagerne beklædes tjenestemandsretterne af formanden eller dennes stedfortræder alene, mens de under domsforhandlinger har formanden eller stedfortræderen som retsformand og i øvrigt sættes med 2 landsdommere samt 2 af de dommere, der er beskikket efter indstilling fra arbejdsgiverside, og 2 af de, der er beskikket efter indstilling fra lønmodtagerside. Retsmøder under forberedelsen er lukkede, mens domsforhandling og domsafsigelse foregår for åbne døre.

Dommernes votering sker i enrum, og afgørelserne træffes efter stemmeflertallet. Tjenestemandsretternes domme er begrundede, men indeholder ikke oplysning om de forskellige meninger under afstemningen. Domme og indgåede retsforlig m.v. kan fuldbyrdes på samme måde som afgørelser fra de almindelige domstole.

Både bestemmelserne om den statslige ret i tjenestemandslovens kapitel 12 og loven om Den Kommunale Tjenestemandsret er ændret flere gange, henholdsvis ved lov nr. 265 af 22. maj 1986 (udvidelse af antallet af dommere m.v.), nr. 384 af 13. juni 1990, nr. 381 af 20. maj 1992 (folkeskolen), nr. 208 af 28. april 1993 (folkeskolen) samt nr. 346 af 2. juni 1999 og ved lov nr. 388 af 13. juni 1990, nr. 1133 af 21. december 1994 (Hovedstadens Sygehusfællesskab), nr. 346 af 2. juni 1999, nr. 1317 af 20. december 2000 (overtagelse af statslige privat-baneandele), samt nr. 537 af 24. juni 2005 (konsekvenser af kommunalreformen, herunder navneændringen til Den Kommunale og Regionale Tjenestemandsret).

Af mere almindelig interesse er ændringslovene fra 1990 og 1999, der henholdsvis indførte organisationsansvar samt gav mulighed for udvidelse af den kommunale rets kompetence og tilpassede tjenestemandsretterne til de ændringer i arbejdsretsloven, der blev gennemført ved lov nr. 183 af 12. marts 1997 på baggrund af betænkning nr. 1318/1996, især for at sikre, at Arbejdsretten levede op til den europæiske menneskerettighedskonventions krav i artikel 6 til en uafhængig og upartisk domstol oprettet ved lov.

Med henvisning til, at udviklingen havde vist, at centrale eller tilsluttede organisationer flere gange havde understøttet tjenestemænds kollektive overtrædelser, f.eks. ved at styre og finansiere, undertiden ganske omfattende, arbejdsnedlæggelser, eller havde forholdt sig passivt over for overtrædelserne, blev der ved lov nr. 384 og 388 af 13. juni 1990 åbnet mulighed for at idømme organisationerne en bod til den, der havde anlagt sagen, Boden skulle fastsættes under hensyn til samtlige sagens omstændigheder, og Arbejdsrettens praksis med hensyn til organisationsansvar ville kunne være vejledende. Samtidig fik Tjenestemandsretten mulighed for at pålægge såvel arbejdsgiversiden som personaleorganisationerne bod for overtrædelse af aftaler eller bestemmelser, som trådte i stedet; og indenrigsministeren blev bemyndiget til at udvide Den Kommunale Tjenestemandsrets kompetence tilsvarende efter forhandling de respektive organisationer. Det sidste skete ved bekendtgørelse nr. 777 af 20. november 1990.

Ved lov nr. 346 af 2. juni 1999 blev dommernes hidtidige funktionsperiode på 3 år forlænget, for højesterets- og landsdommernes vedkommende til resten af deres embedsperiode og for de øvriges til 5 år. Endvidere skulle lønmodtagersidens dommere ikke længere direkte udpeges af organisationerne, men beskikkes af finansministeren/indenrigsministeren efter indstilling fra disse. Tjenestemandsretternes formand og dennes stedfortræder havde hele tiden haft hjemmel til at give pålæg om ophør af overtrædelser af (bestemmelser svarende til) tjenestemandslovens § 10, stk. 1. De fik nu, ligesom retsformændene i Arbejdsretten, også hjemmel til med parternes samtykke at afgøre sagen alene på et forberedende møde. Herudover blev der bl.a. indført mere detaljerede regler om procesmåden, ligesom udvidelsen af Den Kommunale Tjenestemandsrets kompetence med hensyn til sager om overtrædelse og fortolkning af aftaler og bestemmelser om løn og andre ansættelsesvilkår blev direkte lovfæstet.

Selvom tjenestemandsretterne med hensyn til opgaver og organisation på mange måder minder om Arbejdsretten, levede de oprindeligt deres eget liv i Finansministeriets og til dels Indenrigsministeriets regi. Efter gennemførelsen af ændringerne i 1999 fandt Finansministeriet, der hidtil havde virket som sekretariat for både Tjenestemandsretten og Den Kommunale Tjenestemandsret, at denne betjening fremover burde varetages uden for ministeriet; og efter en høringsrunde blev opgaven med virkning fra den 1. januar 2000 overdraget til Arbejdsrettens sekretariat.

Det gav anledning til visse ændringer, herunder at retsmøder fremover blev afholdt i Arbejds-markedet Hus; og der blev udsendt retningslinier for sagsbehandlingen, så den i et vist omfang blev tilpasset Arbejdsrettens.

Tjenestemandsretterne behandler et forholdsvis begrænset antal sager. I de første godt 10 år indtil udgangen af 1993 havde Tjenestemandsretten således modtaget 126 sager, hvoraf 48 var afgjort ved 47 domme. I samme periode havde Den Kommunale Tjenestemandsret modtaget 878 sager, hvoraf 225 var bragt til afslutning ved 75 domme. De senere år har antallet af sager været endnu mere beskedent, med normalt kun 1-2 domme om året.

Langt de fleste sager drejer sig om påstået overtrædelse af (bestemmelser svarende til) tjenestemandslovens § 10, stk. 1, og bøderne fastsættes efter takster, der senest blev fastlagt ved den kommunale og statslige rets domme af henholdsvis 16. maj 2002 i K2001.004 og 012 og 19. januar 2004 i S2001.001, der er gengivet i Arbejdsretligt Tidsskrift 2002 side 113 og 2004 side 125:

Fast månedsløn Dagbøde
             -   9.999 kr. 150 kr.
10.000 - 11.999 kr. 200 kr.
12.000 - 13.999 kr. 250 kr.
14.000 - 15.999 kr. 300 kr.
16.000 - 17.999 kr. 350 kr.
18.000 - 19.999 kr. 400 kr.
20.000 - 21.999 kr. 450 kr.
22.000 - 23.999 kr. 500 kr.
24.000 - 25.999 kr. 550 kr.
26.000 - 27.999 kr. 600 kr.
28.000 - 29.999 kr. 650 kr.
30.000 - 31.999 kr. 700 kr.
32.000 - 33.999 kr. 750 kr.
34.000 - 35.999 kr. 800 kr.
36.000 - 37.999 kr. 850 kr.
38.000 kr. -              900 kr.

Mens Den Kommunale Tjenestemandsret tilkendegav, at bøden ved fortsat ulovlig arbejds-nedlæggelse efter rettens pålæg om arbejdets genoptagelse indtil videre som hidtil ville blive forhøjet med 50%, tilkendegav Tjenestemandsretten, at den som hidtil ville afgøre spørgsmålet om bødetillæg konkret.

Et eksempel på udmåling af organisationsbod findes i Tjenestemandsrettens dom af 8. september 2000 i S1998.257, der er gengivet i Arbejdsretligt Tidsskrift 2000 side 146. Her blev 3 personaleorganisationer, der i over et år systematisk og planlagt havde påvirket medlemmer til en stadig skærpet negativ strategi med kollektiv overtrædelse af tjenestemandslovens § 10 og meget betydelige skadevirkninger for vedkommende institution til følge, pålagt at betale henholdsvis 1.000.000, 500.000 og 300.000 kr. i bod.

Siden 2002 har tjenestemandsretternes domme ligesom Arbejdsrettens været offentliggjort på retternes fælles hjemmeside http://www.arbejdsretten.dk/. En, for den statslige rets vedkommende vistnok komplet, samling af domme tilbage fra 1981 findes i Arbejdsretligt Tidsskrift Online.

4.3. Udpegning af opmænd til faglige voldgiftsretter

Ifølge arbejdsretslovens § 9, stk. 1, nr. 1, behandler retten sager om både fortolkning og overtrædelse af hovedaftaler og – overenskomster. Derimod behandler den efter § 9, stk. 1, nr. 2, kun sager om overtrædelse af de almindelige kollektive overenskomster, jf. dog § 10, 2. pkt.

I henhold til § 5 i normen for regler for behandling af faglig strid eller tilsvarende bestemmelser, jf. herved arbejdsretslovens § 22, behandles de sidstnævnte fortolkningssager til gengæld af faglige voldgiftsretter, som parterne enten nedsætter til behandling af den enkelte sag, eller af permanent nedsatte fagretlige nævn.

Parterne kan vælge også at lade sådanne voldgiftsretter og nævn tage stilling til spørgsmål om overtrædelse af kollektive aftaler og overenskomster, enten i form af en aftale for den enkelte sags vedkommende eller generelt, jf. herved arbejdsretslovens § 9, stk. 3, 2. pkt.

En faglig voldgiftsret består normalt af 4 medlemmer, hvoraf hver part vælger 2, samt en opmand, der formelt vælges af medlemmerne, men reelt af organisationerne. Opnås der ikke enighed om, hvem der skal være opmand, fulgte det udtrykkeligt af de tidligere arbejdsrets-love, at denne så udpeges af rettens formand. Selvom bestemmelsen herom er udgået af den gældende lov, var det ikke meningen, at stridende parter ikke længere skulle kunne rette henvendelse til Arbejdsretten; og formanden har da også fortsat hvert år behandlet et antal henvendelser af denne karakter.

Som opmænd ved faglige voldgiftsretter har der ofte været valgt eller udpeget dommere, i mange tilfælde oven i købet inden for en relativt snæver kreds omfattende bl.a. medlemmerne af Arbejdsrettens formandskab.

Ifølge retsplejelovens § 47a, stk. 3, der trådte i kraft den 1. januar 2007, skal udpegning af en dommer som medlem af en voldgiftsret eller til anden tvistløsning uden for domstolene nu foretages af vedkommende retspræsident eller en anden dommer, som retspræsidenten har udpeget hertil.

Bestemmelsen bygger på betænkning nr. 1465/2006 fra udvalget om dommeres bibeskæftigelse, der fandt, at en sådan ordning kunne medvirke til dels at sikre spredning af biindtægterne og dels at undgå eventuel habilitetstvivl som følge af parternes direkte henvendelse til konkrete dommere.

For så vidt angår udpegning af dommere som opmænd til faglige voldgiftsretter forslog udvalget, at Arbejdsrettens formand, der traditionelt er højesteretsdommer, efter generel bemyndigelse fra sin retspræsident skal kunne udpege dommere til faglige voldgifter og andre tvist-løsningsorganer på det arbejdsretlige område fra en nærmere afgrænset liste.

Efter udvalgets opfattelse ville denne liste naturligt i første række bestå af de dommere, der er knyttet til Arbejdsrettens formandskab. Hertil kunne komme dommere knyttet til andre tvist-løsningsorganer på arbejdsmarkedet, f.eks. Forligsinstitutionen, samt dommere, arbejdsmarkedets parter i øvrigt måtte finde det hensigtsmæssigt at pege på. Den nærmere fastlæggelse af listen, hvor der løbende ville kunne optages ny dommere, forudsattes at ske i et samarbejde mellem Arbejdsrettens ordinære dommere og dens formandskab, men således at den konkrete optagelse kræver godkendelse af præsidenten for den ret, hvor vedkommende dommer har sin hovedstilling.

Udvalget fandt det ubetænkeligt, at parterne i en konkret faglig voldgiftssag bringer en eller flere navngivne dommere i forslag. I tilfælde, hvor parterne i fællesskab peger på én navn-given dommer, skal kontrollen fra Arbejdsrettens formand modvirke uhensigtsmæssig koncentration af opgaver hos enkelte dommere og konkrete inhabilitetsmæssige problemer. Når vægtige forhold tale for det, vil formanden også kunne opfordre parterne til at genoverveje ressourceforbruget i den konkrete sag, herunder et ønske om at få flere opmænd (udvidet formandskab).

Anmodninger fra parterne om udpegning af dommere til voldgiftsorganer af mere permanent karakter, f.eks. Afskedigelses-, Leder- og Overenskomstnævnene, forudsatte udvalget behandlet af Arbejdsrettens formand efter tilsvarende retningslinier.

I bemærkningerne til det forslag, der blev gennemført som lov nr. 537 af 8. juni 2006, tilsluttede Justitsministeriet sig udvalgets synspunkter, og efter drøftelse på et møde den 13. december 2006 mellem Arbejdsrettens formand og ordinære dommere samt en efterfølgende drøftelse i rettens formandskab er der nu udarbejdet en liste til brug ved udpegning af opmænd til faglige voldgiftsretter.

Listen, der kan ses på Arbejdsrettens hjemmeside (www.arbejdsretten.dk under De Faglige Voldgiftsretter), indeholder også navne på andre end dommere. Det skal ses i lyset af, at DA og LO i deres oven for omtalte skitse til ændring af arbejdsretsloven har foreslået, at udpegning af opmænd til faglige voldgiftsretter i alle tilfælde skal ske gennem Arbejdsrettens formand.

Jørn Andersen, dommer, sekretariatsleder i Arbejdsretten
Helle Bertung, retspræsident
Mette Christensen, vicepræsident i Sø-og Handelsretten
Børge Dahl højesteretsdommer, formand for Arbejdsretten
Mogens Hornslet, fhv. højesteretsdommer
Inge Neergaard Jessen, landsdommer
Lene Pagter Kristensen, højesteretsdommer, næstformand i Arbejdsretten
Jens Kristiansen, professor,dr.jur
Mogens Kroman, landsdommer
Lars Lindencrone Petersen, landsdommer
Thomas Rørdam, højesteretsdommer
Jon Stokholm, højesteretsdommer
Poul Søgaard, højesteretsdommer, næstformand i Arbejdsretten
Per Sørensen, højesteretsdommer, næstformand i Arbejdsretten
Poul Sørensen, højesteretsdommer, næstformand i Arbejdsretten
Niels Waage, retspræsident, næstformand i Arbejdsretten
 

4.4. Ansættelsesbeviser

Ved Rådets direktiv af 14. oktober 1991 (91/533/EØF) blev det pålagt medlemsstaterne at gennemføre love og administrative bestemmelser eller gennem arbejdsmarkedets parter kollektive overenskomster, der sikrer, at arbejdsgiverne giver lønmodtagerne mindst følgende oplysninger om vilkårene for deres ansættelsesforhold:

a) parternes identitet
b) arbejdssted eller i mangel af et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder, samt arbejdsgiverens adresse
c) lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori eller en kortfattet beskrivelse af arbejdet
d) ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt
e) hvis ansættelsesforholdet er midlertidigt, dets forventede varighed
f) varigheden af den ferie med løn, som lønmodtageren har ret til, eller hvis det er umuligt at angive dette på det tidspunkt, hvor oplysningerne gives, reglerne for tildeling og fastsættelse af denne ferie
g) varigheden af de opsigelsesvarsler, som arbejdsgiveren og lønmodtageren skal overholde i tilfælde af ansættelsesforholdets ophør, eller, hvis det er umuligt at angive dette på det tidspunkt, hvor oplysningerne gives, reglerne for fastsættelse af disse
h) begyndelsesgrundløn, de andre komponenter i den løn, som lønmodtageren har ret til, samt med hvilken hyppighed denne udbetales
i) længden af lønmodtagernes normale arbejdsdag eller normale ugentlige arbejdstid
j) i givet fald henvisning til de kollektive overenskomster, der gælder for lønmodtagerens arbejdsvilkår, eller hvis det drejer sig om kollektive overenskomster, der er indgået uden for virksomheden af særlige organer eller paritetiske institutioner, henvisning til det organ eller den institution, som har indgået dem.

Direktivet blev implementeret ved lov nr. 392 af 22. juni 1993, der dog ikke finder anvendelse i det omfang, en pligt for arbejdsgiveren til at give lønmodtageren oplysninger om ansættelsesforholdet følger af kollektiv overenskomst, som indeholder regler, der som minimum opfylder direktivets krav. Selvom direktivet ikke kræver det, indeholder loven endvidere en bestemmelse, hvorefter lønmodtageren kan tilkendes godtgørelse ved domstolene, hvis arbejdsgiveren ikke har overholdt sin oplysningspligt, og en bemyndigelse for arbejdsministerens til at fastsætte regler om dennes størrelse efter forhandling med arbejdsmarkedets parter.

I bemærkningerne til lovforslaget (Folketingstidende 1992-93, tillæg A, sp. 6327 ff) hedder det bl.a., at sagerne i tilfælde, hvor direktivet bliver implementeret ved kollektiv overenskomst skal behandles ved de fagretlige instanser efter de almindelige regler om overenskomstbrud, og at de dér kan afsluttes med ikendelse af bod på en række niveauer, således at kun de alvorligste når frem til domsforhandling i Arbejdsretten. Da der således ville blive tale om et sanktionssystem med betydelig spændvidde, anså ministeren det for hensigtsmæssigt, at drøftelsen med parterne tog udgangspunkt i, at lovens system så vidt muligt skal være neutralt i forhold til det fagretlige systems bedømmelse af sammenlignelige tilfælde.

Resultatet blev, at ministeren ved bekendtgørelse nr. 417 af 23. juni 1993 fastslog, at godtgørelsen skulle fastsættes under hensyn til sagens omstændigheder og for den enkelte lønmodtager ikke kunne overstige 26 ugers løn.

I 1997 fik Højesteret lejlighed til at tage stilling til spørgsmålet, og i en dom af 30. oktober (Ugeskrift for Retsvæsen 1997 side 1702) udtalte retten bl.a., at arbejdsgiverens undladelse af at overholde oplysningspligten generelt vil være egnet til at skabe tvivl og usikkerhed i ansættelsesforholdet til skade for den ansatte, og at der derfor i tilfælde, hvor undladelsen ikke kan forfølges i det fagretlige system, bør pålægges arbejdsgiveren at betale godtgørelse til lønmodtageren. Godtgørelsen vil normalt ikke have karakter af kompensation for indkomsttab, og størrelsen af godtgørelsen bør derfor i almindelighed fastsættes uden hensyntagen til den pågældendes løn. Godtgørelsesniveauet i henhold til anden lovgivning m.v. i tilfælde af urimelige eller ulovlige opsigelser af lønmodtagere må endvidere tillægges betydning for fastlæggelsen af godtgørelsernes størrelse på området. Herefter bør godtgørelsen i tilfælde, hvor undladelsen af at opfylde oplysningspligten ikke har haft konkret betydning for lønmodtageren, som udgangspunkt fastsættes til 5.000 kr. I tilfælde, hvor der er opstået tvist om retsforholdet eller en konkret risiko herfor, som opfyldelse af oplysningspligten kunne have afværget, bør godtgørelsen som udgangspunkt fastsættes til 10.000 kr. Foreligger der skærpende omstændigheder, såsom arbejdsgiverens bevidste forsøg på at omgå lønmodtagerens rettigheder, kan godtgørelsen fastsættes til et højere beløb.

Som en konsekvens af EF-Domstolens afgørelse i Langesagen (C-350/99) blev reglerne om ansættelsesbeviser ved lov nr. 138 af 25. marts 2003 præciseret på en række punkter, herunder at oplysningspligten ikke blot omfatter de direkte nævnte punkter, men alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, jf. Beskæftigelsesministeriets vejledning af 11. juni 2002 (http://www.bm.dk/ under gældende love og regler).

Det medførte, at ansættelsesbeviser oftere kunne blive anset for mangelfulde, og efter beskæftigelsesministerens opfattelse burde reglerne om godtgørelse derfor ændres. Ministeren fandt det rimeligt, at det ved fastsættelsen af godtgørelsen i højere grad blev muligt at tage hensyn til, om der var tale om væsentlige eller uvæsentlige mangler, og ved bekendtgørelse nr. 551 af 8. juni 2004 blev godtgørelsesrammen nedsat fra 26 til 13 ugers løn, ligesom det blev præciseret, at godtgørelsen ved undskyldelige mangler højst kunne udgøre 1.000 kr. Da Sø- og Handelsretten ved en dom af 19. august 2004 fortolkede ændringsbekendtgørelsen således, at lempelserne ikke fandt anvendelse i tilfælde, hvor kravet om godtgørelse var opstået inden bekendtgørelsens ikrafttræden, udsendte ministeriet en ny bekendtgørelse, nr. 941 af 16. september 2004, som fastslog, at lempelserne fandt anvendelse på alle sager, der ikke var endeligt afgjort, inden bekendtgørelsens ikrafttræden den 29. september.

Sø- og Handelsrettens dom blev anket til Højesteret, der i en dom af 16. maj 2006 (Ugeskrift for Retsvæsen 2006 side 2346) lagde til grund, at tilsidesættelse af oplysningspligten i det fagretlige system er blevet sanktioneret i overensstemmelse med de principper for godtgørelsens udmåling, der blev fastlagt ved rettens oven for nævnte dom af 30. oktober 1997, og at den præcisering, der skete ved lov nr. 138 af 25. marts 2002, ikke havde medført en ændring af praksis i det fagretlige system. Bekendtgørelse nr. 941 af 16. september 2004, der havde til formål at nedsætte godtgørelsesniveauet, blev udformet uden hensyntagen til, at der efter lovens forarbejder så vidt muligt skal være overensstemmelse mellem sanktionering efter loven og i det fagretlige system. På den baggrund fandt retten ikke, at der i loven var hjemmel til at nedsætte godtgørelsesniveauet som sket, og bekendtgørelsens bestemmelse herom var derfor er ugyldig. Efter bekendtgørelsen fandt den pågældende bestemmelse anvendelse på sager, der ikke var endeligt afgjort inden dens ikrafttræden. Bekendtgørelsen nedsatte således godtgørelsesniveauet med virkning for allerede rejste krav og verserende sager. Da der heller ikke var hjemmel til at ændre godtgørelsesniveauet med tilbagevirkende kraft, var ikrafttrædelsesbestemmelsen således også ugyldig. Spørgsmålet om godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis i den foreliggende sag skulle følgelig afgøres efter det oprindelige retsgrund-lag.

En række sager om godtgørelse og/eller bod for manglende eller mangelfuldt ansættelsesbevis (A2004.620, 2005.020, 221, 349 og 2006.289), hvis behandling havde været sat i bero på Højesterets dom, er nu afgjort ved Arbejdsrettens dom af 13. marts 2007 (http://www.arbejdsretten.dk/ under afgørelser).

Parterne var enige om, at overenskomsterne i alle sagerne implementerer direktivet af 14. oktober 1991, at overenskomsterne pålægger arbejdsgiveren en oplysningspligt, der som minimum svarer til direktivets krav, og at loven derfor ikke finder anvendelse.

Retten fandt det uden videre klart, at en arbejdsgiver tilsidesætter oplysningspligten ved slet ikke at overgive et ansættelsesbevis eller tilsvarende til en lønmodtager. Derimod var der ikke grundlag for at antage, at enhver fejl eller mangel i et udleveret ansættelsesbevis indebærer en krænkelse af oplysningspligten, idet den alene angår de væsentlige punkter og derfor ikke kan anses for krænket, når en fejl eller mangel angår et forhold af uvæsentlig betydning. Arbejds-giverens oplysningspligt giver dog, også uden særskilt overenskomstbestemmelse herom, en lønmodtager ret til efter påkrav inden rimelig tid at få et ansættelsesbevis uden fejl og mangler.

Implementeringen af oplysningspligten i en kollektiv overenskomst betyder, at en arbejds-givers tilsidesættelse af pligten, som gælder i forhold til hver enkelt lønmodtager, udgør et overenskomstbrud omfattet af arbejdsretslovens § 9, stk. 1, nr. 2, og at et sådant overenskomstbrud kan medføre idømmelse af bod efter arbejdsretslovens § 12, stk. 1.

Der var ikke grundlag for at fastslå, at tilkendelse af godtgørelse til en lønmodtager i anledning af arbejdsgivers krænkelse af oplysningspligten forudsætter udtrykkelig hjemmel i overenskomsten. Retten fandt imidlertid, at der heller ikke ud fra oplysningerne om praksis i det fagretlige system er grundlag for at fastslå, at der ved denne praksis er opstået en generel pligt til betaling af en sådan godtgørelse. Krav på godtgørelse må herefter bero på en fortolkning af den enkelte overenskomst under inddragelse af sædvanlige fortolkningsfaktorer.

Det forhold, at en overenskomst giver en lønmodtager et individuelt krav mod arbejdsgiveren på betaling af en godtgørelse ved tilsidesættelse af oplysningspligten, fritager ikke i sig selv arbejdsgiveren for bodsansvar. I givet fald kan en afgørelse i Arbejdsretten, ganske som i andre efterbetalingssager, gå ud på betaling af godtgørelse i stedet for bod eller på betaling af en bod indeholdende godtgørelse. Hvis den krænkede lønmodtager har krav på godtgørelse, skal der imidlertid noget særligt til for yderligere at idømme arbejdsgiveren bod. Endelig følger det af praksis i det arbejdsretlige system, at den økonomiske sanktion for tilsidesættelse af oplysningspligten som udgangspunkt er den samme, hvad enten den omfatter godtgørelse eller ej, og at udmåling som udgangspunkt sker i overensstemmelse med de principper, der blev fastlagt ved Højesterets dom af 30. oktober 1997.

I to af de konkrete sager, hvor det manglende ansættelsesbevis ikke havde haft konkret betydning for ansættelsesforholdet, blev der udmålt godtgørelser på 5.000, mens det fandtes ufornødent at pålægge bod. I en sag, hvor virksomheden under et mæglingsmøde var blevet pålagt at efterbetale knap 45.000 kr., og det manglende ansættelsesbevis således havde haft konkret betydning, blev godtgørelsen fastsat til 10.000 kr. Heller ikke her fandtes der imidlertid at være anledning til også at idømme bod. I en anden sag, hvor en det manglende ansættelsesbevis ligeledes havde haft konkret betydning, men hvor overenskomsten ikke indeholdt hjemmel til at pålægge virksomheden at betale godtgørelse, blev den pålagt en bod på 15.000 kr. med henvisning til, at arbejdsgiveren ved dokumentfalsk bevidst havde forsøgt at omgå medarbejderens rettigheder. Endelig skete der frifindelse i en sag, hvor bod/godtgørelse, medmindre der er tale om systematisk brud, efter overenskomsten ikke kan pålægges, hvis virksomheden senest 15 dage efter skriftligt forlangende udleverer ansættelsesbevis med de faktiske oplysninger, der dannede grundlag for ansættelsesforholdet, idet medarbejderen ikke havde fremsat en sådan anmodning.

Med virkning for krav om godtgørelse, der rejses efter den 1. marts 2007, er udmålingsreglerne ændret ved lov nr. 174 af 27. februar 2007. Godtgørelsen skal fortsat fastsættes under hensyn til sagens omstændigheder, men kan for den enkelte ikke overstige 13 ugers løn. Hvis mangelen er undskyldelig og i øvrigt ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet, kan godtgørelsen dog højst udgøre 1.000 kr., mens den under skærpende omstændigheder kan forhøjes op til 20 ugers løn.

Loven omfatter fortsat ikke tilfælde, hvor direktivet af 14. oktober 1991 er implementeret ved kollektiv overenskomst, men i bemærkningerne til lovforslaget (Folketingstidende 2006-07, tillæg A, sp. 2614) anføres, at den vil kunne få afsmittende virkning hér. Beskæftigelsesministeriet fremhævede dog i et høringsnotat vedrørende et udkast til lovforslaget, at det i modsætning til den hidtidige godtgørelsesbestemmelse ikke er et krav, at der bliver parallelitet mellem godtgørelsesniveauet i det civile og fagretlige system; og Arbejdsretten bemærkede i dommen af 13. marts 2007, at betydningen af lovændringen for det område, hvor direktivet er implementeret ved kollektive overenskomster, må bero på den fremtidige udvikling af praksis i det fagretlige system.

4.5. Bodsudmålingen i Arbejdsretten

Den, der har deltaget i et overenskomststridigt forhold kan efter arbejdsretslovens § 12, stk. 1, idømmes en bod, som tilfalder klageren.

Oprindeligt skulle der ved udmålingen af bod tages udgangspunkt i størrelsen af den skete skade, men således at det var forudsat, at bod også kunne idømmes, selvom tab ikke var bevist eller lidt. Da erstatningsspørgsmålet ikke havde spillet nogen større rolle i praksis, blev det formelt opgivet i forbindelse med ændringen af arbejdsretsloven i 1973, jf. betænkning nr. 685/1973 side 28. I tilfælde, hvor overenskomstkrænkelsen består i undladelse af at betale et beløb, kan dette dog stadig efter arbejdsretslovens § 12, stk. 3, resultere i afgørelser, der alene går ud på efterbetaling, jf. f.eks. retsformandsafgørelsen af 24. februar 2005 i A2004.948 (Arbejdsretligt Tidsskrift 2005 side 169) vedrørende en konkursramt virksomhed.

I øvrigt fastsættes boden ifølge arbejdsretslovens § 12, stk. 5, under hensyn til samtlige sagens omstændigheder, herunder i hvilken grad, overtrædelsen har været undskyldelig fra overtræderens side. Ved overenskomststridig arbejdsstandsning skal der således tages hensyn til, om der fra modpartens side har foreligget forhold af en sådan art, at arbejdsstandsningen må anses for at være en forståelig reaktion herpå. Under særligt formildende omstændigheder kan en i øvrigt forskyldt bod efter stk. 6 bortfalde, og den skal bortfalde, dels når overenskomststridig adfærd fra modpartens side skønnes at have givet rimelig grund til arbejdsstandsning, og dels når det godtgøres, at en arbejdsstandsning skyldes trivselsmæssige faktorer, som modparten bærer ansvaret for. Som en særligt skærpende omstændighed skal efter stk. 7 anses, at overtræderen, skønt overenskomstmæssigt forpligtet hertil, har nægtet at lade sagen afgøre ved voldgift eller har handlet i strid med lovligt afsagt voldgiftskendelse eller en af Arbejdsretten afsagt dom, jf. f.eks. dommen af 11. januar 2006 i A2004.229 og 865.

De i virkeligheden ikke særlig vejledende bestemmelser indebærer, at bod reelt udmåles efter et frit skøn. Det vil sige efter en samlet konkret afvejning af alle de hensyn, der sagligt kan inddrages i henhold til bl.a. arbejdsretsloven og anden arbejdsretlig lovgivning, de respektive hovedaftaler, overenskomster og aftaler samt mere almindelige arbejdsretlige principper.

Dette har udmøntet sig i en omfattende retspraksis, der bl.a. er beskrevet af Per Jacobsen i Kollektiv arbejdsret (1994) side 439ff, af Niels Waage i Arbejdsretsloven med kommentarer (1997) side 137ff, af Ole Hasselbalch i Kollektivarbejdsretten (1999) side 680ff samt af Jens Kristiansen i Arbejdsretligt Tidsskrift 2002 side 146ff og i Den kollektive arbejdsret (2004) side 647ff. Arbejdsretten har normalt også enkelte bemærkninger om spørgsmålet i sine årsberetninger og undertiden en lidt mere udførlig omtale, som f.eks. i 1998 og 2001.

Boden ved arbejdsnedlæggelser ligger dog som udgangspunkt i henhold til dommen af 26. september 2000 i A1999.267 (Arbejdsretligt Tidsskrift 2000 side 23) fast på 35 og 40 kr. i timen for henholdsvis ufaglærte og faglærte med tillæg af 30 kr. i timen efter retsformandens pålæg under første møde i Arbejdsretten.

Timeboden skærpes ikke som følge af selv et stort antal yderligere arbejdsnedlæggelser efter pålæg, jf. dommens af 29. februar 2000 i A1999.456 og 685 (Arbejdsretligt Tidsskrift 2000 side 40). Den kan derimod nedsættes eller bortfalde, bl.a. i tilfælde som de, der er nævnt i arbejdsretslovens § 12, stk. 5 og 6; og efter fast praksis halveres boden i tilfælde, hvor arbejdet genoptages for sent, men dog inden 4 timer efter det tidspunkt, hvor det skulle havde været det, jf. f.eks. dommen af 22. august 2005 i A2004.554 (Arbejdsretligt Tidsskrift 2005 side 110).

I overensstemmelse med et tilsagn af 21. december 2001 fra DA til LO reduceres boden endvidere med 10 kr. i timen, hvis sagen forliges, inden Arbejdsretten anmodes om at tage stilling til udmålingsspørgsmålet. Det gælder i øvrigt også, hvis arbejdsgiversiden ikke er indstillet på at indgå det sædvanlige forlig, jf. f.eks. dommen af 7. december 2006 i A2004.1123-27, 1131-32 og 2005.001.

Med et protokollat af 27. oktober 2006 vedrørende effektivisering af regler om konflikthåndtering har DA og LO aftalt at ændre systemet om forligsrabat fra det tidspunkt, hvor der måtte blive indført en ekstra ordinær retsdag for hastende sager (mandag udover den hidtidige torsdag). Efter drøftelse med repræsentanter for de to hovedorganisationer har Arbejdsrettens formandskab den 3. januar 2007 tiltrådt dette. Herefter vil der frem til og med første retsmøde blive ydet en rabat på 10 kr. i timen, i perioden mellem første retsmøde og 5 arbejdsdage frem vil der blive ydet en forhøjet rabat på i alt 20 kr. i timen, og i tiden efter det sidstnævnte tidspunkt igen kun den sædvanlige rabat på 10 kr. i timen. Forligsrabatten forudsættes ligeledes ydet af udenforstående arbejdsgivere, når lønmodtagersiden efterkommer en indkaldelse til det førstkommende ordinære retsmøde.

Der er også faste takster i andre tilfælde, formelt således ved bortgang i akkord, jf. dommen af 29. oktober 2001 i A2000.249 (Arbejdsretligt Tidsskrift 2001 side 12): 850 kr. for selve bortgangen og 1.700 kr. for manglende genoptagelse af arbejdet efter påbud (forhøjet efter de generelle bodsforhøjelser i 2000) med mulighed for en rabat på formentlig stadig 500 kr. ved erkendelse før behandlingen i retten.

Ved temponedsættelser kan boden ansættes som en til nedsættelsen skønsmæssigt svarende del af timeboden, efter pålæg i retten den forhøjede timebod, for arbejdsnedlæggelser, jf. f.eks. i dommen af 11. november 1993 i A1993.093 (Arbejdsretligt Tidsskrift 1993 side 124).

For overarbejdsvægring blev boden ved en retsformandsafgørelse af 28. oktober 1999 i A1999.741 (Arbejdsretligt Tidsskrift 1999 side 95) fastsat til 50 kr. pr. gang, der steg til 100 kr. pr. gang efter pålæg i retten om at normalisere arbejdet. Dette er fulgt op i dommen af 29. februar 2000 i A 1999.456 og 685 (Arbejdsretligt Tidsskrift 2000 side 40), hvor en bod, der skærpedes på grund af systematisk sammenhæng med en lang række arbejdsnedlæggelser, blev sat til 100 kr. pr. vægring.

Tilsvarende er boden for vægring mod overenskomstpligtig indarbejdelse af forsømt tid efter arbejdsnedlæggelser i dommen af 29. juni 2006 i A2005.210 sat til 100 kr. pr. dag med henvisning til den systematiske sammenhæng med disse.

Som nævnt senest i årsberetningen for 2005 er der reelt også faste takster i de mange sager mod uorganiserede arbejdsgivere, som ikke overholder deres overenskomstmæssige pligt til at indbetale bidrag til især pensionsordninger, men hvor efterbetalingskravene ikke kan opgøres: Som udgangspunkt fastsættes boden til 3.500 kr., der i anden- og trediegangstilfælde stiger til henholdsvis 7.000 og 10.000 kr. Disse takster er ikke ændret i forbindelse med de generelle bodsforhøjelser.

Ifølge årsberetningen fra 1998 viste en gennemgang af den daværende praksis, at der i tilfælde, hvor retten havde pålagt bod indeholdende efterbetaling af løn eller andre overenskomst-betingede ydelser, var en klar tendens til at udmåle boden således, at den udgjorde mindst 3.500 kr. og ellers mellem 1/5 og 1/3 af det beløb, der skulle efterbetales.

Dengang blev der efter helt fast praksis ikke tillagt procesrente, og Niels Waage anfører i Arbejdsretsloven med kommentarer side 155, at der blev taget hensyn til dette ved udmålingen, således at boden indeholdt en slags rentekompensation. I dommen af 30. januar 2003 i A2002.718 (Arbejdsretligt Tidsskrift 2003 side 53) blev det fastslået, der også kan kræves procesrente i Arbejdsretten, men til gengæld tog retten ved bodsudmålingen hensyn til, at der ved tilkendelsen af renter nu allerede var givet kompensation for overenskomstbruddets tidsmæssige udstrækning.

På den baggrund kan der nu være grund til som udgangspunkt kun at fastsætte boden svarende til 1/5 af efterbetalingsbeløbet, jf. f.eks. retsformandsbeslutningen af 25. august 2003 i A 2003.22 (Arbejdsretligt Tidsskrift 2003 side 97).

Boden for forsinkede betalinger kan formentlig ofte ansættes efter tilsvarende retningslinier, men der er naturligvis også her tale om et skøn. Ved dommen af 3. marts 2005 i A2004.955og 957 samt 2005.056 (Arbejdsretligt Tidsskrift 2005 side 128) udmålte retten således efter en afvejning af på den ene side omfanget og varigheden af nogle omfattende lønfejl og de meget betydelige ulemper, de ansatte og deres organisationer var blevet påført, og på den anden side fejlenes baggrund i et nyt edb-system og kommunens omfattende indsat for at få manglerne afhjulpet, boden til næsten 4 mio. kr. svarende til ca. 10 % af de lønbeløb, der ikke var betalt til tiden.

Resultatet kan dog også blive en ganske ringe bod, jf. herved retsformandsafgørelsen af 7. december 2004 i A2004.194 (Arbejdsretligt Tidsskrift 2004 side 121), hvor boden for, at en kirke først havde indbetalt pensionsbidrag for perioden 1996-2002 på i alt næsten 259.000 kr. i slutningen af 2002, blev fastsat til 5.000 kr. med henvisning til, dels at forpligtelsen var omfattet af statens selvforsikring, og dels at der var tale om en lille institution med en frivillig kasserer, som ikke havde været opmærksom på reglerne, samt at kirken havde rettet op på fejlen, så snart den var blevet opmærksom på den. Det er dog et spørgsmål, om hensigtsmæssigheden af de meget lave (ordens)bodsbeløb på omkring 1.000 kr., der af og til ses anvendt, ikke burde overvejes.

Efter arbejdsretslovens § 1 udøver retten domsmyndighed, og som følge heraf må lovens § 12 sammenholdt med § 21 forstås således, at der ikke er hjemmel til at pålægge bod for det forhold alene, at en af retten eller i et forlig for retten pålagt bod ikke bliver betalt, jf. dommen af 26. maj 2005 i A2004.1061 (Arbejdsretligt Tidsskrift 2005 side 144 med Jens Kristiansens kommentar samme sted side 186). Derimod må manglende eller forsinket betaling af bod pålagt under den fagretlige behandling fortsat kunne sanktioneres med bod, jf. f.eks. retsformandsafgørelsen af 16. september 1999 i A1999.420 (Arbejdsretligt Tidsskrift 1999 side 93), hvor en virksomhed, der på et fællesmøde var blevet pålagt dels at efterbetale pensions-bidrag på knap 15.000 kr. og dels en bod på 3.000 kr., men først indbetalte boden efter sagens indbringelse for retten, dér blev pålagt en bod på 10.000 kr.

4.6. Eksklusivaftaler

En lang række overenskomster mellem navnlig LO-forbund og uorganiserede arbejdsgivere på det private område har traditionelt indeholdt bestemmelser, der pålægger virksomhederne udelukkende eller fortrinsvis at beskæftige medlemmer af vedkommende forbund, herunder undlade at ansætte personer, der ikke melder sig ind i forbundet, og afskedige medarbejdere, der efterfølgende melder sig ud af det.

Ved en dom af 13. august 1981 fastslog Menneskerettighedsdomstolen imidlertid, at det stred mod den europæiske menneskerettighedskonventions art. 11 om foreningsfrihed, at British Rail havde afskediget nogle medarbejdere, der nægtede at melde sig ind i den fagforening, virksomheden efter sin overenskomst havde eksklusivaftale med. Som konsekvens heraf blev der her i landet året efter ved lov nr. 285 af 9. juni 1982 om beskyttelse mod afskedigelse på grund af foreningsforhold, udover et udtrykkeligt forbud i § 1 mod afskedigelse af lønmodtagere, fordi de er medlem af en forening eller bestemt forening, i § 2, stk. 1, nedlagt forbud mod at afskedige lønmodtagere, fordi de ikke er medlem af en forening eller en bestemt forening. Efter bestemmelsens 2. stykke gjaldt det sidstnævnte forbud dog ikke, hvis lønmodtageren ved ansættelsen var bekendt med, at medlemskab var en betingelse for ansættelsen.

I 1990 blev der ved lov nr. 347 af 29, maj indføjet nogle bestemmelser om bl.a. underkendelse af afskedigelser og godtgørelse for uberettiget afskedigelse, mens nogle videregående lovforslag, der blev fremsat i 2003 og 2005 på baggrund af betænkning 1419/2002 om eksklusiv-bestemmelser, ikke kunne opnå flertal.

Menneskerettighedsdomstolen har nu ved en dom af 11. januar 2006 (52262/99 og 52620/99) igen taget stilling til spørgsmålet om eksklusivbestemmelsers forenelighed med menneskerettighedskonventionens art. 11.

Sagen drejede sig dels om en ferieafløser, Sørensen, som aldrig havde været medlem af det fagforbund, virksomheden havde eksklusivaftale med, og som ikke meldte sig ind, selvom han før ansættelsen var gjort opmærksom på, at det var en betingelse for ansættelse, og dels en fastansat, Rasmussen, som efter i mange år at have været medlem af forbundet havde meldt sig ud politiske grunde, men meldte sig ind igen, da det blev stillet som betingelse for ansættelse efter en arbejdsløshedsperiode. Den førstnævnte klager blev afskediget, mens den anden opretholdt medlemskabet, idet han frygtede at blive afskediget, hvis han meldte sig ud.

Domstolen fastslog indledningsvis, at den omstændighed, at de pågældendes havde haft kendskab til eksklusivbestemmelserne før ansættelsen, ikke betog dem retten til at påberåbe sig den negative foreningsfrihed. Selvom tvungent medlemskab af et bestemt fagforbund ikke i alle tilfælde vil være i strid mod denne frihed, stred eksklusivordningen mod selve kernen i art. 11. Begge klagerne var desuden blevet individuelt og væsentligt berørt af kravet om medlemskab af en bestemt forening, Sørensen i kraft af afskedigelsen og Rasmussen i form af en velbegrundet frygt for at blive afskediget, hvis han meldte sig ud. Da eksklusivaftaler, som kun har en meget snæver opbakning i de lande, der har tiltrådt menneskerettighedskonventionen, ikke kan antages at være et nødvendigt middel til opretholdelse af systemet med kollektive overenskomster og sikring af fagforbundenes interesser, fastslog domstolen herefter med dissens fra bl.a. den danske dommer, at staten havde tilsidesat sin forpligtelse efter menneskerettighedskonventionens art. 11 til at yde Sørensen og Rasmussen den fornødne beskyttelse mod den tvang, de var udsat for.

Afgørelsen, hvis fulde ordlyd bl.a. kan bl.a. på Arbejdsretligt Tidsskrift online er udførligt omtalt i EU & Menneskeret 2/2006 side118 og Jens Kristiansens artikel om foreningsfrihed på arbejdsmarkedet i Arbejdsretligt Tidsskrift 2005 side 204.

LO, der var indtrådt i sagen til støtte for den danske stats frifindelsespåstand, tog umiddelbart efter dens afsigelse afgørelsen til efterretning, og den 2. februar 2006 fremsatte beskæftigelsesministeren forslag (L 153 2005-06) til en række ændringer af foreningsfrihedsloven, der blev vedtaget og kundgjort som nr. 359 af 26. april 2006 med ikrafttræden 3 dage senere.

Efter §§ 1 og 2 i loven, der nu er bekendtgjort som nr. 424 af 8. maj 2006, må en arbejdsgiver hverken undlade at ansætte en ansøger eller afskedige en lønmodtager, fordi denne er eller ikke er medlem af en forening eller bestemt forening. Loven fastslår endvidere, at bestemmelser i kollektive overenskomster m.v. der forpligtet en arbejdsgiver til udelukkende eller fortrinsvis at beskæftige lønmodtagere, som er eller ikke er medlem af en forening eller bestemt forening, er ugyldige.

En oversigt over grundlaget for lønmodtagernes ret til at arbejde organisationsmæssigt efter lovens gennemførelse findes i Ole Hasselbalch: Foreningsfriheden i kontekst (2006).

5. Internationalt samarbejde

5.1. Nordiske relationer

5.1.1. Arbejdsretsmøder

Det første nordiske arbejdsretsmøde blev afholdt i foråret 2006 af Arbetsdomstolen i Stock-holm. Fra Sverige deltog Michael Koch, Carina Gunnarsson, Inga Åkerlund og Cathrine Lilja Hansson, fra Finland Pekka Orasmaa og Jorma Saloheimo, fra Norge Tor Mehl og Elin Ny-kaas, fra Island Eggert Óskarsson og fra Danmark sekretariatslederen.

Efter at have fået forevist domstolens lokaler gennemgik deltagerne de respektive arbejds-retters organisation, jurisdiktion, sagstyper, arbejdsbelastning og gennemløbstider. Man drøftede også forskellige andre problemstillinger, herunder forudgående fagretlig behandling eller mediation, forberedelsesformen og tilrettelæggelsen af domsforhandlinger samt karakteren og omfanget af den bistand, dommerne får fra juridisk og kontoruddannet personale. Under aktuelle spørgsmål blev bl.a. Menneskerettighedsdomstolens afgørelse i eksklusiv-aftalesagen og dens konsekvenser berørt.

Det andet nordiske arbejdsretsmøde, hvor den ny færøske, faste voldgiftsret også vil være repræsenteret, afholdes i København foråret 2007.

5.1.2. Arbejdskonflikter på Færøerne

af Kári á Rógvi (1)

“Denne lov gælder ikke for Færøerne.” Denne passus ses i mange danske love, og mange har sikkert funderet på, hvad der så gælder. Svaret er meget varieret fra retsområde til andet. Når det gælder arbejdsretlige konflikter, har svaret endog været meget kompliceret. Spørgsmålet blev sat på spidsen i 1986 i en sag vedrørende visse af arbejdsgivere bestemte kontrolforanstaltninger i fiskeindustrien (2). Parterne var uenige hvorvidt en retssag ved domstolene eller (faglig) voldgift var rette forum. Spørgsmålet blev kompliceret af, at lov av 1919 om Den faste Voldgiftsret, men ikke loven af 1964 om Arbejdsretten var kundgjort på Færøerne. Loven af 1973 om Arbejdsretten var heller ikke kundgjort på Færøerne, men indeholdt en bestemmelse om at ”loven gælder ikke for Færøerne;” formelt kunne lov om Den Faste Voldgiftsret af 1919 anses som endnu gældende.

Færøernes Ret valgte at afvise retssagen med henvisning til voldgiftsklausulen i parternes overenskomst. Østre Landsret tiltrådte med dissens dette resultat. Flertallet udtalte, at “[da 1973-loven ikke gælder for Færøerne, har den ikke med virkning for Færøerne ophævet loven af 1919. De almindelige domstoles kompetence er herefter udelukket, og sagen må - om nogen adgang til domstolsbeskyttelse findes - behandles af den i 1919-loven nævnte myndighed, nu benævnt Arbejdsretten, som eventuelt må behandle tvisten efter den for Færøerne gældende ældre arbejdsretslovgivning, jfr. hjemmestyrelovens § 13.]” Mindretallet mente “under hensyn til, at det drejer sig om et særområde, at loven ikke findes at kunne angå færøske sager. Uanset om dette måtte anses for hensigtsmæssigt eller ikke, er de almindelige domstole er kompetente vedrørende den foreliggende tvist” (3).

Højesteret løste problemet noget mere elegant ved at ved at betragte den gamle lov som bort-falden og udtalte, at den i 1973 med færøsk tilslutning gennemførte bestemmelse om ”ikke gældende for Færøerne” medførte, at hverken denne lov eller ældre lovgivning var gældende for Færøerne. I en meget velskreven artikel (4) forklarede højesteretsdommer Torben Jensen, at der ville være tale om en “lex imperfecta” hvis man håndhævede en lov, hvis afløser var vraget fra færøsk side, og hvor vedkommende organ ikke havde fungeret i mange år – ”Dertil kom, at det ikke stemte med partsinteresserne på det færøske arbejdsmarked, at arbejdsretlige konflikter… fandt deres afgørelse ved en rigsdansk særdomstol i København, hvis sammensætning ikke sikrede en repræsentation af lægdommere med indsigt i eller forståelse for særlige færøske forhold” (5). Som en bemærkning til indlæg fra Peter Blume og navnlig Frederik Harhoff (6) tilføjede Torben Jensen, at sagen rummede ”visse perspektiver, dels som et memento til dem, der beskæftiger sig med lovgivningsarbejde, dels som illustration til forskellen mellem den måde, domstolene kan blive tvunget til at håndtere konkrete sager på, og den skolastiske tankegang, der efter god klassisk tradition doceres ved universiteterne.”

Siden sagsområderne ”arbejdere” og ”arbejdsret” var overtaget som særområde i 1948 og især efter dommen af 1986 har man fra tid til anden søgt at etablere en ordning for Færøerne for sager af de typer, som i Danmark behandles i Arbejdsretten samt andre af de specielle organer på det arbejdsretlige område. At der ikke har været noget specialiseret organ til hurtigt og kompetent at behandle sager om kampskridt, brud og visse andre spørgsmål som f. eks. faglige grænsestridigheder, har medført, at en række konflikter ikke er blevet løst på tilfreds-stillende måde. Sådanne konflikter har enten ligget ulmet til næste overenskomstforhandling – og kompliceret denne, eller de er blevet løst ved retssager eller faglig voldgift, med de processuelle problemer, herunder langvarig behandling, som det måtte medføre. Endelig har en række sager om især kampskridt fra lønmodtagerside været genstand for fogedretlig behandling med efterfølgende justifikationssager, hvilket lønmodtagerorganisationerne har protesteret kraftig imod. Fogedretten som forum har sine begrænsninger hvad angår indsigt i fagretlige – og på Færøerne også kulturelle, samfundsøkonomiske og lovgivningsmæssige aspekter af sagen, idet dommerne i foged- og byretten ofte og i landsretten altid er danske, mens parter, overenskomster, lovgivning osv. benytter sig af og er affattet på færøsk.

Som løsning på disse spørgsmål kom et udvalg bestående af repræsentanter for det færøske arbejdsmarkeds parter og en akademisk jurist i december 2005 med et forslag om at oprette “Fasti Gerðarrættur” – på dansk “Faste Voldgiftsret” – et institut til behandling af arbejds-retlige tvister på Færøerne. Udvalget afgav betænkning herom, der indeholdt forslag til aftale og lovgivning med bemærkninger.

Medvirkende det lange forløb mellem 1948 og 2005 var visse principielle betragtninger fra arbejdsmarkedets parter, samt til en vis grad mangel på nytænkning og analytisk tilgang – om man vil den måde man kan blive tvunget til at håndtere konkrete spørgsmål i modsætning til den skolastiske tankegang. Færøerne er som land betragtet en særlig mellemting mellem en stat og en kommune. Landet er ret betragtet en subsuveræn stat associeret til en meget større enhed (7). Med de mange overtagelser af sagsområder i henhold til hjemmestyreordningen samt ved at være udenfor EU har Færøerne kompetence til at vedtage egen lovgivning på stort set alle sagsområder. Men med sin beskedne størrelse befolkningsmæssig og uden det store universitet og forskningsmiljø – det færøske universitet Fróðskaparsetur Føroya har ingen juridiske videnskabsmedarbejdere – er Færøerne ikke altid i stand til at udfylde det enorme kompetenceområde som den relative selvstyre indebærer.

Den nye ordning for arbejdsretlige konflikter er dog et eksempel på, at det med slid og lidt held kan lade sig gøre at finde frem til egnede løsninger. I den forbindelse kan man tænke på den engelske antropolog John F. Wests ord om Færøerne som et socialt laboratorium. Der er en række eksempler på, at Færøerne har meget gennemførte løsninger på velkendte problemer, som andre lande kan lære noget af. På det arbejdsretlige område findes den særlige færøske A-kasse Arbeiðsloysisskipanin (daglig kaldet ALS), som har været medvirkende til en meget lav arbejdsløshed, en stor opsamlet kapital, stor tilfredshed hele vejen rundt – endog med 100 % arbejdsmarkedsfinansiering.

Med Fasti Gerðarrættur har Færøerne fået det organ, der kan sammenlignes med de specialiserede domstole i de andre nordiske lande – i Danmark Arbejdsretten. Men samtidig er man gået nogle skridt videre i henhold til partsinteresserne på det færøske arbejdsmarked.

På samme måde som man i Danmark oprindelig fik Den permanente Voldgiftsret som et privat institut med en hvis støtte fra offentlig side (eksempelvis lovgivning om vidnepligt). Fasti Gerðarrættur er således oprettet ved en overenskomst mellem arbejdsmarkedets parter, nærmere bestemt p.t. 55 potentielle lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationer, herunder Fíggjarmálaráðið, det færøske finansministerium, på landets vegne. Af disse har over 40 hidtil vedtaget overenskomsten, kun ét fagforbund har udtalt at man er utilfreds (manglende appelmulighed), yderligere to afventer af taktiske årsager, mens et par ikke har taget stilling. Som antallet antyder, er der mange meget små forbund.

Fasti Gerðarrættur støttes finansielt af den færøske landskasse og retsafgift, og forventes gradvis at blive fuldstændig brugerfinansieret. Lagtingslov om sager, der henhører under Fasti Gerðarrættur bestemmer desuden, at de ordinære domstole skal bistå med vidneafhøring og fuldbyrdelse. Loven er i øvrigt meget kortfattet.

Traditionelt opdeles det færøske arbejdsmarked i den private, den offentlige og den maritime sektor,. Lønmodtagere og arbejdsgivere fra hver af disse er repræsenterede i bestyrelsen for Fasti Gerdarrættur og vælger i forening formanden. De forbund, der endnu mangler, er maritime lønmodtagerforbund (fiskere o.l.), og enkelte i den offentlige sektor.

Parterne vælger ligeledes én dommer med fagkyndig baggrund, og bestyrelsen vælger én retsformand og én næstformand. Til hver sag udtages enten tre, fem eller samtlige otte medlemmer, beroende dels på parternes ønsker og rettens vurdering. Mest nyskabende er Fasti Gerðarrætturs jurisdiktion i sager, der hidtil har hørt under (færøsk) faglig voldgift. Dels for at sikre den nye ret tilstrækkelig tilgang af sager, dels for at forbedre procedure og kvalitet i faglig voldgift, er der i overenskomsten tilladt, at parterne enten ad hoc eller generelt ved bestemmelse i de respektive faglige overenskomster kan vedtage at bruge Fasti Gerðarrættur til faglig voldgift.

Fasti Gerðarrættur er derfor kompetent til at behandle tre grupper af sager:
Arbejdsmarkedssager,
voldgiftssager,
kompetencespørgsmål.

Den første gruppe omfatter spørgsmål om:
hovedaftale er vedtaget;
kollektiv overenskomst er vedtaget;
brud på hovedaftale eller overenskomst;
hvorvidt varslede kampskridt er hjemlede.

Den anden gruppe omfatter spørgsmål om:
arbejdsretlig kutyme er gældende på et givent område;
fortolkning af hovedaftale;
fortolkning af kollektiv overenskomst;
fortolkning af kutyme.

Groft set er der tale om de sagsgrupper, der i Danmark ville henhøre under henholdsvis Arbejdsretten og faglig voldgift. Men dels på grund af forskellige hjemmelsgrundlag, og dels på grund af den særegne udvikling af arbejdsretten i de to lande, vil der være forskelle på retstilstanden i Danmark og på Færøerne.

Blandt de største forskelle, som danske jurister vil bemærke, er formentlig at Fasti Gerð-arrættur ikke har hjemmel til at pålægge bod, medmindre de respektive parter særskilt har vedtaget dette. Desuden er uorganiserede aktører ikke omfattede på grund af systemets aftaleretlige karakter.

Foruden den umiddelbare kompetence skal Fasti Gerðarrættur ligeledes ”samle, udvikle og orientere” om færøsk arbejdsret. Dette tilstræbes ved at afholde kurser, foredrag, og navnlig ved at oprette hjemmesiden www.fg.fo. På hjemmesiden er der blandt andet oprettet en database med færøske arbejdsretlige afgørelser, herunder alle verserende sager ved Fasti Gerðarrættur.

Hvad angår procedure, er der på en række punkter forsøgt at finde nyskabelser. For det første er hensigten at sager skal behandles hurtigt, visse sager indenfor en meget kort frist. For det andet har retsformanden hjemmel til aktivt at lede forhandlingen, blandt andet ved hjælpe til med at tilskære sagen eller f. eks. henvise sagen til meditation. For det tredje undgår man formentlig de hidtidige sproglige forviklinger. For det fjerde er der en mulighed for genoptagelse af principielle sager ’en banc’ – med deltagelse af samtlige dommere.

Fasti Gerðarrættur påbegyndte sit virke den 1. april 2006, de første tre sager blev forelagt ud på efteråret og de første domsforhandlinger blev afholdt og afgørelser afsagt i januar 2007. Den første sag vedrørte fortolkning af en overenskomstbestemmelse om skriftlig advarsel for tjenestebrud. Den anden sag vedrørte påstået brud overenskomstbestemmelse om ulønnet orlov. I begge sager fik arbejdsgiversiden ultimativt medhold, men delvis i konklusionen og navnlig i de relativt lange præmisser fik lønmodtagersiden gehør for sine synspunkter.

Endnu er sagsmængden begrænset, og navnlig vil det være afgørende for sagsmængden, hvorvidt Fasti Gerðarrættur har held med at opnå arbejdsmarkedets tillid. Navnlig sager, der ellers vil være ført som individuelle retssager, inkassosager, sager for afskedigelsesnævn og faglige voldgiftssager vil være afgørende for rettens succes som tvistløsningsorgan.

Når love ikke gælder for Færøerne, kan der opstå problemer, men disse kan også ses som udfordringer. Færøerne har behov for hensigtsmæssige løsninger, ikke mindst må hensigten være at sørge for kompetente fora (8), der kan håndtere konkrete spørgsmål vedrørende fortolkning og udvikling af den materielle retstilstand.

Med oprettelsen af Fasti Gerðarrættur er Færøerne endelig ved at indhente udviklingen i nabolandene; tiden vil vise, hvorvidt det lykkes – og hvorvidt Færøerne, hvad angår visse aspekter, måske endda kan være med til vise vej i afgørelsen af arbejdsretlige konflikter.

Noter

1) Formand for bestyrelsen for Fasti Gerðarrættur (færøsk fast voldgiftsret), cand. jur., LL.M. PhD studerende ved eild Háskóli Íslands (Islands universitet).

2) U.1986.314H.

3) U.1986.314H side 317.

4) Torben Jensen: Kompetencen til at afgøre arbejdskonflikter på Færøerne, UfR.1988B.31.

5) UfR.1988B.31 side 34.

6) UfR.1986B.278 og U.1987B.348 henholdsvis.

7) Se om disse begreber f.eks. Alasdair Geater & Scott Crosby: Self-determination and Sub-sovereign Statehood in the EU with particular Reference to Scotland and Passing Reference to the Faroe Islands, 1 Føroyskt Lógar Rit (2001) 1, Chimène Keitner: Associate Statehood: Principles and Procpects 3 Føroyskt Lógar Rit (2003), og Kári á Rógvi: Except by some Action not Provided in the Instrument itself - A Short Note on Opting Out of the Danish Realm 2 Føroyskt Lógar Rit (2002) 193.

8) Mere om samme spørgsmål Kári á Rógvi: Færøsk retspleje frem fra glemslen 12 Lov & Ret (2002) 22.

5.1.3. Den islandske arbejdsret

Island har et areal på godt 103.000 km2 og godt 300.000 indbyggere, hvor langt hovedparten bor i Reykjavik eller området lige omkring.

De almindelige domstole har 2 instanser, Højesteret og 8 herredsretter. Højesteret har 9 dommere og herredsretterne 38. Heraf er 22 placeret i herredsretten i Reykjavik, der har et samlet personale på ca. 50, herunder 6 åremålsansatte juridiske assistenter uden ret til selv at behandle retssager.

Udover de almindelige domstole, der hører under Justitsministeriet, er der en rigsret, som aldrig har været i funktion, samt en arbejdsret (Félagsdómur) under Socialministeriet, som lederen af og det faste personel i Arbejds- og tjenestemandsretternes sekretariat havde lejlighed til at besøge i foråret 2006.

Den islandske arbejdsret, der er oprettet i henhold til en lov fra 1938 om fagforeninger og arbejdskonflikter, består af 5 dommere, der udpeges for 3 år ad gangen, 2 af Højesteret, heraf den ene som rettens præsident, en af Socialministeriet blandt 3, som Højesteret har indstillet, en af arbejdsgivernes og en af lønmodtagernes hovedorganisation. De pågældende myndigheder og organisationer udpeger også stedfortrædere for deres dommere, og udenforstående organisationer udpeger dommere til sager, hvor deres medlemmer er impliceret. Dommerne er normalt alle jurister.

Retten, der ligger i Reykjavik, dækker hele Island. Den behandler sager om overtrædelse af loven om fagforeninger og arbejdskonflikter, sager om gyldighed og fortolkning af samt brud på kollektive overenskomster og andre sager, som parterne er enige om at indbringe, og mindst 3 dommere godkender.

Arbejdsretten behandler sagerne efter samme regler som de almindelige domstole. Der er mundtlig forberedelse, og herunder sættes retten normalt med de 3 offentligt udpegede dommere. Under hovedforhandlingen sættes retten med 5 dommere, hvoraf de hovedorganisationsvalgte som nævnt i visse sager viger for dommere udpeget af andre organisationer.

Parts- og vidneforklaringerne båndoptages, og båndene afskrives normalt ikke. Parterne kan imidlertid få udleveret en cd med optagelsen. Som udgangspunkt indeholder dommene ikke et egentligt referat af de afgivne forklaringer, der sædvanligvis alene indgår i form korte citater af væsentlige udtalelser i præmisserne.

Arbejdsrettens afgørelser er som udgangspunkt endelige. Der er dog mulighed for at indbringe dem for Højesteret, hvis en sag er afvist eller nægtet afvist, der rejses spørgsmål, om sagen falder under rettens kompetence, eller der er pålagt bod. Det sidste er en konsekvens af et forlig, regeringen indgik for Menneskerettighedsdomstolen den 12. maj 2000 i sagen Siglfirdingur EHF (34142/96).

Retten har 20-30 sager om året, der stort set alle afsluttes med dom. Den gennemsnitlige gennemløbstid er mellem 2 og 4 måneder. Der har normalt været forhandlinger mellem parterne, før sagen indbringes for retten.

Der er ingen fuldtidsansatte medarbejdere ved arbejdsretten. Præsidenten, Eggert Óskarsson, er vicepræsident for herredsretten i Reykjavik og den anden højesteretsudpegede dommer er herredsrettens præsident. Den kontoruddannede sekretær, der ligeledes er ansat ved herredsretten i Reykjavik, har også hvervet som bibeskæftigelse.

Yderligere oplysninger kan findes på www.domstolar.is, www.haestirettur.is og www.stjr.is under Félagdómur (bl.a. med en engelsk oversættelse af 1938-loven). Ligesom ved de almindelige domstole lægges arbejdsrettens afgørelser på hjemmesiden samme dag, som de afsiges.

5.2. Anden erfaringsudveksling

5.2.1. Europæiske arbejdsretsmøder

I september 2006 deltog sekretariatslederen i International Society for Labour and Social Security Law´s 18 verdenskongres i Paris og i tilslutning hertil i de årlige møder i European Association of Labour Court Judges og European Labour Court Judges.

Temaerne på verdenskongressen var trade liberalization and labour law, labour law (in its individual and collective aspects) and productive decentralization og occupational risks: social protection and employer´s liability.

Mødet i European Association of Labour Court Judges var af teknisk karakter, mens mødet i European Labour Court Judges bestod i drøftelse af emnerne collective agreement – how they work in practice og non-competition clauses in labour contracts på baggrund af skriftlige oplæg fra deltagerne.

5.2.2. Samarbejdet med Industrial Court of Tanzania

Som nævnt i årsberetningen for 2005 besøgte sekretariatslederen og de faste medarbejdere i sekretariatet senest den tanzanianske ret i foråret 2006 med henblik på at sætte det særligt udviklede sagsstyrings/behandlingssystem i drift. Samarbejdet, der er et led i Danidas er-hvervsudviklingsprojekt for Tanzania, forudsættes afsluttet med en sammenfattende rapport efter et besøg i sommeren 2007.

5.2.3. Besøg fra Industrial Relations Court of Malawi

I oktober 2006 besøgte formanden for den malawianske ret, Rachel Zibelu Banda, Arbejdsretten, hvor hun havde lejlighed til at drøfte praktisk sagstilrettelæggelse og administrative problemstillinger med sekretariatslederen og mere generelle arbejdsretlige spørgsmål med formanden.

6. Domsresuméer

Dommenes fulde ordlyd kan ses på http://www.arbejdsretten.dk/

6.1. Arbejdsretten

Om indgåelse af overenskomst

Arbejdsrettens deldom af 12. januar 2006 (A2004.361)
Erklæring om, at firmapensionsordning opfyldte kravene i overenskomst, var ikke udtryk for ikraftsættelse af denne
Ifølge et protokollat sættes industriens funktionæroverenskomst i kraft på en virksomhed ved, at HK rejser krav over for DI, som har pligt til at imødekomme dette, hvis forbundet har organiseret mindst halvdelen af de ansatte på det relevante område. Arbejdsgiverforeningen modsætter sig dog ikke, at overenskomsten sættes i kraft i andre tilfælde, hvis virksomheden selv ønsker dette, og det konkret findes rimeligt. Omkring 1. januar 2003 tiltrådte CO-industri, DI og en virksomhed, at funktionæroverenskomsten skulle gælde på virksomheden fra denne dato. Senere rykkede HK for den indeståelseserklæring for virksomhedens eksisterende firmapensionsordning, der efter overenskomsten skal afgives, når man ikke vælger at opfylde pensionsforpligtelsen via de sædvanlige ordninger. En sådan forelå imidlertid allerede i form af en erklæring af 20. december 2001 fra virksomhedens forsikringsselskab om, at firmapensionsordningen opfyldte overenskomstens krav. Den omstændighed, at virksomheden havde etableret en pensionsordning, der opfyldte disse krav, gav dog ikke uden yderligere holde-punkter grundlag for at anses dette for sket ud fra et ønske om at tiltræde overenskomsten; og det var bestridt, at virksomheden på erklæringstidspunktet ønskede at tiltræde overenskomsten, der forelå ikke oplysninger om, at den i øvrigt havde fulgt overenskomsten, og det måtte anses for forudsat ved tiltrædelsen af 1. januar 2003, at virksomheden ikke allerede var dækket af funktionæroverenskomsten.
Lønmodtagersiden fik derfor ikke medhold i, at erklæringen indebar, at virksomheden allerede havde sat funktionæroverenskomsten i kraft med virkning fra 2001.

Arbejdsrettens dom af 26. oktober 2006 (A2006.248)
Ingen aftale om indgåelse af overenskomst eller lokalaftale
En virksomhed, der havde opsagt en aftale med en anden virksomhed om indleje af medarbejdere, fordi man selv ønskede at ansætte personalet, havde forhandlinger med vedkommende fagforbund på et møde, hvor der blev underskrevet et notat om udarbejdelse af en overenskomst/lokalaftale på niveau med den anden virksomheds. Efterfølgende fremsendte forbundet et udkast til protokollat, hvorefter dets fællesoverenskomst med en arbejdsgiverorganisation skulle være gældende med en række tilføjelser. På efterfølgende mæglings- og fællesmøder lykkedes det ikke at nå til enighed. Det blev lagt til grund, at formålet med det oprindelige møde havde været at søge en afklaring af ansættelsesvilkårene for medarbejdere, der hidtil havde været ansat i den anden virksomhed, og i lyset af mødets uformelle karakter, deltager-kredsen og det forudgående forløb var der ikke grundlag for at antage, at det havde været hensigten tillige at aftale vilkår for eventuelle andre ansatte. Da notatet desuden ikke med fornøden klarhed angav det nærmere indhold eller rækkevidden af den overenskomst eller aftale, der skulle indgås, fandtes det ikke godtgjort, at notatet forpligtede virksomheden til at indgå en overenskomst eller lokalaftale med et bestemt indhold.

Om virksomhedsoverdragelse

Arbejdsrettens dom af 11. januar 2006 (A2004.075) Udvidet formandskab
Erhververen havde ret til at indtræde i den hidtidige overenskomst
Efter ordlyden af virksomhedsoverdragelseslovens § 4a overføres en virksomheds overenskomst til erhververen, hvis denne ikke inden for en nærmere angiven frist afviser at indtræde i den. En forståelse i overensstemmelse med ordlyden stemmer godt med bestemmelsens forarbejder, og medmindre virksomhedsoverdragelsen i sig selv er af væsentlig betydning for de ansattes forhold, kan den derfor kun føre til ændring af overenskomstforholdene, hvis erhververen siger fra over for fagforbundet. Det var íkke sket i det foreliggende tilfælde; og da der efter det oplyste ikke skete væsentlige ændringer i de ansattes forhold, var der heller ikke grundlag for at anse overenskomsten for bortfaldet som følge af bristede forudsætninger.

Arbejdsrettens dom af 4. april (A2005.845)
Ikke ret til opsigelsesvarsel og fratrædelsesgodtgørelse i forbindelse med virksomhedsoverdragelse
En medarbejder, der ikke ønsker at overgå til den ny arbejdsgiver i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse og derfor ophæver ansættelsesforholdet, kan efter lovens § 3, stk. 2, sidestille dette med en afskedigelse, hvis overdragelsen medfører væsentlig ændring af arbejdsvilkårene til skade for vedkommende. Efter fast antagelse kan en virksomhedsover-dragelse endvidere indebære en sådan ændring af arbejdsforholdet, at medarbejderen er berettiget til at anse forudsætningerne for sin forbliven i stillingen for bristet med den virkning, at han kan fratræde og kræve erstatning. Da den aktuelle virksomhedsoverdragelse ikke fandtes at medføre væsentlig ændring af 2 chaufførers arbejdsvilkår, og der var ikke grundlag for at antage, at de havde haft en særlig personlig tilknytning til den overdragende virksomhed, som indebar, at de med rette havde kunnet anse forudsætningerne for deres forbliven i stillingerne for bristede, var de hverken berettiget til erstatning for manglende overenskomstmæssigt opsigelsesvarsel eller fratrædelsesgodtgørelse.

Arbejdsrettens dom af 12. juni 2006 (A2005.927)
Medarbejdere ikke omfattet af kommunal overenskomst, allerede fordi den var frasagt rettidigt
En privat organisation, der pr. 1. juli 2004 havde indgået samarbejdsaftale med en kommune om driften af en udstillingshal, som den forpagtede med virkning fra den 1. januar 2005, frasagde sig den kommunale overenskomst ved et brev af 29. november 2004. Organisationen blev frifundet for et krav om, at den skulle anerkende at være indtrådt i den kommunale overenskomst, allerede fordi det ud fra indholdet af et brev af 13. juli 2004 måtte have stået fagforbundet klart, at den ikke ønskede at indtræde i overenskomst, der således var frasagt inden for fristen i virksomhedsoverdragelseslovens § 4a, stk. 1.

Arbejdsrettens dom af 21. september 2006 (A2004.468)
Lokalaftalers ophør og bortfald i forbindelse med virksomhedsoverdragelse
Efter industriens overenskomst kan lokalaftaler m.v. opsiges af begge parter med 2 måneders varsel, dog således at den, der har opsagt aftalen, ikke er løst, før spørgsmålet har været behandlet på et mæglings- og eventuelt organisationsmøde. Parterne var enige om, at denne fremgangsmåde også skal følges i forbindelse med virksomhedsoverdragelse, medmindre andet er aftalt. Det fandtes imidlertid at være godtgjort, at det i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse pr. 1. juli 2003 var aftalt mellem den overtagende virksomhed og de over-tagne medarbejdere, at nogle lokalaftaler om værksteds- og sygelønsbonus samt betalte pauser skulle ophøre med årets udgang mod udbetaling af en nærmere beregnet kompensation; og en anden lokalaftale om overskudsdeling måtte naturligt forstås som en aftale om at få andel i overskud optjent i den overdragne virksomhed. Da medarbejderne efter aftalen ikke havde noget krav i tilfælde af underskud de to forudgående regnskabsår, og virksomhedens resultat havde været negativt i det regnskabsår, der var afsluttet før overdragelsen, ligesom det måtte lægges til grund, at resultatet også ville være blevet negativt i det følgende år, hvis virksomheden selv havde fortsat driften, fandtes de overtagne medarbejdere ikke at være gået glip af en overskudsandel, de ellers ville have været berettiget til. Den overtagende virksomhed blev derfor frifundet for lønmodtagersidens krav om bod for overenskomstbrud og efterbetaling.

Arbejdsrettens dom af 21. december 2006 (A2006.285) Uden faglige dommere
Degradering ved virksomhedsoverdragelse ingen tilsidesættelse af individuelle anciennitetsrettigheder efter frasagt overenskomst
Spørgsmålet om, hvorledes en personalereduktion i et luftfartsselskab, som var nødvendig efter en virksomhedsoverdragelse, hvor det overtagne selskabs overenskomst blev frasagt, skulle fordeles mellem det overtagne og det fortsættende selskab, fandtes ikke i sig selv at være reguleret af virksomhedsoverdragelsesloven; og det kunne heller ikke antages, at der ved to overenskomsters anciennitetsbestemmelser var taget stilling til, hvordan en sådan personalereduktion skulle gennemføres. Nogle degraderinger, der var fordelt ligeligt mellem de to selskabers ansatte, og således at de to overenskomsters anciennitetsprincipper anvendtes på de respektive grupper, kunne på den baggrund hverken antages at være i strid med virksomheds-overdragelsesloven eller de overtagne medarbejderes individuelle rettigheder efter den frasagte overenskomst. Det var heller ikke godtgjort, at udtalelser fra ledelsesside om, at en af en udarbejdet fælles anciennitetsliste ville udgøre grundlaget for degraderingerne, havde en sådan karakter, at selskabet var afskåret fra at fordele degraderingerne som sket. Endelig fandtes der ikke at være grundlag for at antage, at de pågældende ikke var behørigt underrettet om vilkårene for ansættelsen efter virksomhedsoverdragelsen.

Om organisationsansvar

Arbejdsrettens dom af 11. januar 2006 (A2004.229 og 865) Udvidet formandskab
Organisationsansvar i forhold til tidligere fastslået fortolkning af overenskomsten
Det blev lagt til grund, at nogle virksomheder skulle anerkende, at de over for fagforbundet hæftede for det tab, som vikarer var blevet påført ved, at deres faktiske ansættelsesvilkår og aflønning ikke havde været i overensstemmelse med overenskomsten. Virksomhederne havde handlet efter råd fra arbejdsgiverorganisationens råd, der ikke loyalt havde efterlevet en tidligere faglig voldgiftsafgørelse. På denne baggrund fandtes arbejdsgiverorganisationen at have udvist en adfærd, som var klart ansvarspådragende efter arbejdsretslovens § 12, stk. 7, og den blev pålagt en bod på 150.000 kr., mens virksomhederne blev frifundet for lønmodtagersidens krav om bod.

Arbejdsrettens dom af 12. oktober 2006 (A2004.1120 og 2005.932)
Organisationsansvar for manglende pålæg om genoptagelse ved bortgang fra akkord
På diverse fællesmøder, der blev afholdt, efter medlemmer overenskomststridigt havde forladt igangværende akkorder, undlod fagforbundet at pålægge de pågældende at genoptage og normalisere arbejdet, idet man alene tilbød at pålægge dem at betale sædvanlig bod. Arbejdsgiversiden gjort gældende, at bortgang fra akkord skal sidestilles med arbejdsnedlæggelse, og at der således var mulighed for at kræve arbejdet færdiggjort, mens lønmodtagersiden ikke mente, der ubetinget var et retskrav på dette, og fremhævede, at man i 40 år havde været enige om at forstå de relevante protokollater sådan, at der ikke skulle gives udtrykkeligt pålæg om genoptagelse af arbejdet. Da det fandtes at fremgå af de relevante protokollater, at en lønmodtager skal betale en skærpet bod ved bortgang i akkord, hvis arbejdet ikke genoptages trods pålæg herom, måtte der have været enighed mellem parterne om, at lønmodtagerorganisationerne var forpligtet til at meddele sådanne pålæg. Til gengæld er lønmodtageren herefter frigjort for akkordarbejdet. Selvom der i de senere år havde udviklet sig en praksis, hvor der fra lønmodtagerside erkendtes overenskomstbrud, og sagen afsluttedes med en bod, havde dette ikke ændret parternes aftalegrundlag. Arbejdsgiversiden fik derfor medhold i, at forbundet på fællesmøderne havde været forpligtet til at pålægge medlemmerne at genoptage arbejdet; men ved udmålingen af organisationsboden til 25.000 kr. blev der lagt vægt på, at afvisningen var begrundet i en praksis udviklet gennem de senere år, hvor der ikke var krævet pålæg.

Om konfliktvarsler

Arbejdsrettens dom af 30. marts 2006 (A2005.1029) Uden faglige dommere
Konfliktvarsel var lovligt
Et rengøringsfirma, der var omfattet af overenskomsten mellem Kristelig Arbejdsgiver-forening og Kristelig Fagforening, gjorde gældende, at et konfliktvarsel fra 3F var ulovligt. Det udtaltes, at den almindelige regel i dansk arbejdsret er, at en fagforbunds adgang til at anvende kollektive kampskridt med henblik på at opnå overenskomst alene er betinget af en faglig interesse, som har en passende styrke og aktualitet. At denne praksis modificeres, når det forbund, der kræver overenskomst, er medlem af samme hovedorganisation som det, der i forvejen har overenskomst med virksomheden, havde ikke betydning for sagen, idet 3F og Kristelig Fagforening var i frit konkurrenceforhold. Da 3F overenskomstdækker hovedparten af virksomhederne indenfor rengøringsområdet, og forbundet på landsplan har ca. 15.000 medlemmer, der er beskæftiget indenfor området, fandtes 3F at have en faglig interesse af passende styrke og aktualitet i at opnå overenskomst, også selv om forbundet kun havde et begrænset antal medlemmer ansat i virksomheden. Dets interesse i at opnå overenskomst for sine medlemmer havde derfor afgørende vægt over for virksomhedens interesse i at undgå, at arbejdet blev omfattet af flere overenskomster.

Arbejdsrettens dom af 5. april 2006 (A2006.070) Uden faglige dommere
Konfliktvarsel var lovligt
En virksomhed med ca. 50 butikker over hele landet og i alt ca. 500 medarbejdere blev i december 1997 kontaktet af HK/Handel vedrørende indgåelse af overenskomst, men virksomheden, som ikke var medlem af en arbejdsgiverorganisation, ønskede ikke at indgå en sådan. I februar 1998 blev der stiftet en medarbejderforening, som efterfølgende indgik overenskomst med virksomheden. Foreningen var via medlemskab af Sammenslutningen af Funktionærer (SAFU) tilknyttet FTF, der i 2002 indgik et protokollat med LO og HK/Danmark, hvorefter parterne var enige om, at butiksområdet hører under LO, men således at den om-handlede medarbejderforenings relation til FTF respekteredes. I forbindelse med to general-forsamlinger i medarbejderforeningen i 2004 udmeldte den sig af SAFU og dermed også FTF og overgik til HK/Handel. Generalforsamlingerne blev efterfølgende kendt ugyldige, men FTF ønskede ikke at imødekomme en ansøgning om nyt medlemskab. I 2005 bad HK/Handel igen virksomheden om forhandling om indgåelse af overenskomst. Det blev afvist, hvorefter HK/Handel varslede strejke og blokade, hvilket virksomheden fandt ulovligt. Det udtaltes, at den almindelige regel i dansk arbejdsret er, at en fagforenings adgang til at anvende kollektive kampskridt med henblik på at opnå overenskomst alene er betinget af en faglig interesse, som har en passende styrke og aktualitet. At denne praksis modificeres, når den fagforening, der kræver overenskomst, er medlem af samme hovedorganisation som den, der i forvejen har overenskomst med virksomheden, havde ingen betydning for sagen, da virksomheden alene havde overenskomst med medarbejderforeningen, som ikke var medlem af LO. Da HK overenskomstdækker en betydelig del af virksomhederne indenfor butiksområdet, og HK på lands-plan har ca. 60.000 medlemmer, der er beskæftiget indenfor området, fandtes HK/Handel at have en faglig interesse af passende styrke og aktualitet i at opnå overenskomst med virksomheden, også selvom HK/Handel alene havde et begrænset antal medlemmer ansat i virksomheden. Fagforeningens interesse i at opnå overenskomst for sine medlemmer havde derfor afgørende vægt over for virksomhedens interesse i at undgå, at arbejdet blev omfattet af flere overenskomster.

Arbejdsrettens dom af 24. maj 2006 (A2006.237) Uden faglige dommere
Sympatikonflikt var lovlig
Ved Arbejdsrettens dom af 5. april 2006 blev en konflikt, der var iværksat af HK/Handel kendt lovlig, og konflikten blev iværksat. HK/Privat og 3F varslede sympatikonflikter, hvorefter intet medlem beskæftiget hos medlemmer af Dansk Bogtrykker- og Presseforening, Grafisk Arbejdsgiverforening, Dansk Industri, Dansk Handel & Service, Dansk Mediers Arbejdsgiverforening og HTS-A fra 18. april måtte udfører noget arbejde, der hidrørte fra eller var bestemt for virksomheden. Der var ikke holdepunkter for at antage, at formålet med sympatikonflikterne var at tvinge klageren til lukning af butikkerne, eller at dette ville være en uundgåelig konsekvens af forsat konflikt. Der fandtes derfor ikke grundlag for at fastslå, at sympatikonflikterne overskred grænsen for det tilladelige.

Arbejdsrettens dom af 31. august 2006 (A2001.335) Udvidet formandskab, uden faglige dommere
Konfliktvarsel afgivet af svensk fagforbund overfor dansk rederi kunne behandles her samt efter dansk lov, og konflikten fandtes ikke at forfølge et lovligt, fagligt formål
SEKO Sjöfolk anmodede i marts 2001 DFDS Torline om overenskomst for polske søfolk ombord på et fragtskib, der var registreret i Dansk Internationalt Skibsregister (DIS) og sejlede i fast rutefart mellem Sverige og England. Da DFDS afviste overenskomstkravet, varslede SEKO konflikt pr. telefax til Danmarks Rederiforening, og det svenske transportarbejder-forbund varslede sympatikonflikt i april. Herefter tog DFDS skibet ud af drift på ruten og indchartrede et andet skib, sympatikonflikten blev hævet og den varslede konflikt suspenderet. Under den sag om konfliktvarslets lovlighed, rederiforeningen indbragte, nedlagde SEKO principalt påstand om afvisning, idet forbundet kun havde handlet fra og i Sverige og derfor som udgangspunkt skulle sagsøges ved eget værneting. Subsidiært gjorde SEKO gældende, at sagen skulle bedømmes efter svensk ret, da det kollektive kampskridt var foretaget i Sverige, hvor det som beskyttet af forfatningen være lovligt. Desuden ville afskæring af kampskridtet være i strid med den folkeretlige grundsætning om statens territorialhøjhed og fællesskabsretlige grundrettigheder om organisationsfrihed og kollektive kampskridt, ligesom DIS-lovens § 10, stk. 3, stred mod EF-traktatens artikel 49 om tjenesteydelsernes fri bevæge-lighed. Spørgsmål om rækkevidden af EF-domskonventionens blev forelagt EF-domstolen, der den 5. februar 2004 fastslog, at sager om erstatning uden for kontraktforhold som omhandlet af artikel 5, stk. 3, også kunne omfatte sager om lovligheden af kollektive kampskridt. Da SEKO med konfliktvarslet havde tilsigtet en virkning hos rederiet i Danmark, og et eventuelt tab ville indtræde hér, fandt Arbejdsretten, at sagen kunne realitetsbehandles. På den anførte baggrund fandtes der heller ikke grundlag for at fravige udgangspunktet om, at pådømmelse af kollektive kampskridt ombord på et dansk skib skal bedømmes efter dansk ret, hvilket ikke kunne anses for stridende mod nogen folkeretlig grundsætning eller fællesskabsretlig grundrettighed. Den krævede overenskomst fandtes at være i strid med DIS-lovens § 10, stk. 3; og lovens krav om, at udenlandske organisationer kun kan kræve overenskomst for egne medlemmer eller statsborgere i organisationens hjemland, stred ikke mod EF-traktatens art. 49. Herefter forfulgte den varslede konflikt ikke et lovligt, fagligt formål.

Arbejdsrettens dom af 7. december 2006 (A2006.138) Uden faglige dommere
Henvendelse til kundekredsen ville være et ulovligt konfliktmiddel
I forbindelse med varsling af en konflikt, hvis lovlighed i øvrigt ikke var et tema, anførte fagforbundet i en skrivelse til virksomheden, at et brev med oplysning om, at der ville blive iværksat blokade, var sendt i kopi til de af forbundet kendte bygherrer og hovedentreprenører samt de medarbejdere, der var kendt af afdelingen. Selvom det blev klarlagt, at der ikke var sendt et brev som beskrevet til nogen kunde, fandtes en sådan henvendelse at ville have haft til formål at få kundekredsen til at reagere på varslet og indrette sig herefter i samarbejdet med virksomheden. En sådan henvendelse måtte følgelig betragtes som et kampmiddel, og henvendelsen ville efter sin karakter være egnet til at berøve virksomheden dens eksistens-grundlag og måtte følgelig klassificeres som et ulovligt kampmiddel.

Om arbejdsnedlæggelser m.v.

Arbejdsrettens dom af 5. januar 2006 (A2005.105)
Ikke fritagelse for eller nedsættelse af bod for arbejdsnedlæggelse på grund af arbejdsmiljøproblemer
Bedriftssundhedstjenesten havde i en rapport karakteriseret arbejdsforholdene på flere hospitalsportørers områder som uhensigtsmæssige og så belastende, at det var nødvendigt at træffe foranstaltninger. Der var imidlertid hverken grundlag for at fastslå, at arbejdsmiljøproblemerne eller ledelsens håndtering af dem var af en sådan karakter, at det berettigede nogle portører, der var pålagt overarbejde i forlængelse af den normale arbejdsdag, eller deres kolleger til at nedlægge arbejdet. Da portørerne, som var medlem af 3F, fortsatte den overenskomststridige arbejdsnedlæggelse efter fællesmødet, havde de pådraget sig bodsansvar. Nogle hospitalsmedhjælpere, der var omfattet af en anden overenskomst, men som medlem af det tidligere KAD nu også var medlem af 3F, kunne ikke anses for omfattet af fællesmødepålægget. Da det imidlertid var ubetænkeligt at lægge til grund, at deres deltagelse i arbejdsnedlæggelsen var led i en systematisk aktion, havde de også pådraget sig bodsansvar. Arbejdsnedlæggelsen kunne ikke anses for en forståelig reaktion på de arbejdsmiljømæssige forhold, bl.a. fordi den fuldstændige nedlæggelse af arbejdet ikke stod i rimeligt forhold til aktionens formål, at undgå overarbejde i forlængelse af en normal arbejdsdag. Der var derfor ikke grundlag for at lade boden bortfalde eller nedsætte, og den blev fastsat til 35 kr. i timen.

Arbejdsrettens dom af 29. juni 2006 (A2005.210)
Bod for vægring mod indarbejdelse af forsømt tid efter overenskomststridig arbejdsnedlæggelse
Efter to dages erkendt overenskomststridig arbejdsnedlæggelse blev arbejdet genoptaget i overensstemmelse med pålægget på fællesmødet. Den forsømte tid, der var opstået som følge af arbejdsnedlæggelsen, blev herefter varslet til indarbejdelse i henhold til overenskomsten. Deltagerne i arbejdsnedlæggelsen afviste generelt at indarbejde tiden, men det blev fra lønmodtagerside erkendt, at vægringen var overenskomststridig og stod i systematisk sammenhæng med arbejdsnedlæggelsen, således at der skulle betales bod. Der fandtes ikke at være grundlag for en anden bodsfastsættelse end den, som anvendes ved vægring mod at udfør sædvanligt overarbejde, og boden blev derfor fastsat til 100 kr. pr. dag, de pågældende havde deltaget i vægringen.

Arbejdsrettens dom af 7. december 2006 (A2004.1123-27, 1131-32 og 2005.001)
Arbejdsnedlæggelser var med en enkelt undtagelse led i en systematisk aktion, men boden skulle i visse tilfælde udmåles i lyset af tilbud om forlig
Efter der på en koncerns afdeling i Ringsted var blevet indgået lokalaftale om en lønnedgang på 15% sendte formanden for tillidsmandskollegiet et åbent brev til koncerndirektøren om, at man på ingen måde kunne acceptere fremgangsmåden og indholdet af den pågældende aftale, og at uro på virksomhederne kunne blive resultatet. I de følgende dage blev arbejdet nedlagt på andre af koncernens afdelinger, og der blev holdt fællesmøder. Det blev lagt til grund, at der var tætte relationer mellem medarbejderne i koncernens afdelinger, og at der i forbindelse med arbejdsnedlæggelserne havde været tæt kontakt mellem dem. Under disse omstændigheder fandtes der at have været en sådan sammenhæng mellem de successive arbejdsnedlæggelser, at der ikke var tale om spontane reaktioner på lokalaftalen, men en systematisk aktion, og der skulle følgelig betales bod med henholdsvis 35 og 40 kr. i timen, selv i de tilfælde, hvor situationen var blevet normaliseret senest i henhold til et fællesmødepålæggene, jf. arbejdsretslovens § 12, stk. 2. I en række tilfælde, hvor arbejdsnedlæggelserne ikke var ophørt i tilslutning til fællesmødepålæggene, havde lønmodtagersiden kort efter det første og eneste retsmøde tilbudt at forlige på sædvanlige vilkår, og da der ikke var godtgjort nogen saglig grund for arbejdsgiversiden til ikke at forlige disse sager i overensstemmelse hermed, blev boden her udmålt til henholdsvis 25 og 30 kr. i timen. En arbejdsnedlæggelse, der efterfølgende fandt sted på afdelingen i Ringsted, fandtes at have været begrundet i, at den indgåede lokalaftale om lønnedgang bortfaldt. Da arbejdsnedlæggelsen således ikke havde været et led i den systematiske aktion, og den heller ikke fandtes at have savnet rimelig begrundelse, jf. herved arbejdsretslovens § 12, stk. 2, og da situationen havde været normaliseret inden fællesmødet, blev der ikke pålagt bod.

Om underentrepriseforhold m.v.

Arbejdsrettens dom af 4. maj 2006 (A2005.559)
Aftaler med selvstændige om udførelse af ¬opgaver var udtryk for reelle underentrepriseforhold
Budoverenskomsten for hovedstadsområdet mellem Danske Dagblades Forenings Forhandlingsorganisation (nu Danske Mediers Arbejdsgiverforening) og KAD (nu 3F) indeholdt ikke bestemmelser, der forbød eller begrænsede en distributørs adgang til at indgå aftaler med selvstændige vognmænd om udførelse af distributionsopgaver. Da en distributionsvirksomheds aftaler med selvstændige, uorganiserede vognmænd om at udføre en del af virksomhedens bladdistribution fandtes at være udtryk for reelle underentrepriseforhold, og da der ikke var noget grundlag for at antage, at indgåelsen af aftalerne helt eller delvist var sket for at omgå overenskomsten, var der ikke begået overenskomstbrud.

Arbejdsrettens dom af 31. august 2006 (A2005.022)
Underentreprisekontrakt var reelt aftale om indleje af vikarer
En dansk virksomhed, der havde en ombygningsentreprisen på en ejendom, indgik aftale med et litauiske firma om udførelse af malerarbejde. Bl.a. henset til, at de 2 litauiske malere måtte anses for at have arbejdet under den danske virksomheds ledelse og instruktion, blev det lagt til grund, at aftalen med det litauiske firma reelt var en aftale om indleje af malere i den tid, det tog at udføre opgaven på ejendommen. De litauiske malere måtte derfor anses for vikarer i forhold til den danske virksomhed, og efter dennes overenskomst, skulle vikarer have overenskomstmæssig løn. Det fandtes ubetænkeligt at lægge til grund, at de litauiske malere ikke var blevet aflønnet i overensstemmelse hermed, men der var ikke grundlag for at foretage en opgørelse over, hvad det danske firma måtte hæfte for. På den baggrund blev boden fastsat til 8.000 kr.

Om organisationsfjendtlig adfærd m.v.

Arbejdsrettens dom af 8. maj 2006 (A2005.659)
Organisationernes overenskomststridige indblanding i lokale lønforhandlinger
Forud for de årlige lokale lønforhandlinger havde en arbejdsgiverforening informeret medlemmerne om, hvilke løntillæg der kunne indgå, mens lønmodtagerorganisationerne havde opfordret medlemmerne til at fremsætte bestemte lønkrav. Det følger af parternes overenskomst, at der en gang hvert år kan ske lokale forhandlinger om lønændringer, og at disse forhandlinger sker uden organisationernes medvirken. Det var ubestridt, at også søgnehelligdagsbetaling, pensionsbidrag og feriepenge mv. kunne indgå i den årlige lønforhandling, men arbejdsgiverforeningens information fandtes at måtte forstås således, at en række løntillæg ikke kunne indgå i de lokale forhandlinger. Foreningen havde herefter på overenskomststridig måde blandet sig i forhandlingerne og begået brud på overenskomsten med den følge, at bod var forskyldt. Tilsvarende var lønmodtagerorganisationernes utvetydige opfordringer til medlemmerne udtryk for en overenskomststridig indblanding i de lokale forhandlinger, hvorfor bod også her var forskyldt. Parternes respektive overenskomstbrud var i det væsentligste sket i samme periode, og de forhold, som lå til grund for bruddene, havde endvidere i betydelig grad haft en indbyrdes sammenhæng. På denne særlige baggrund og efter en samlet vurdering af karakteren og virkningen af de fra hver side udviste overenskomststridige forhold fandtes ingen af parterne skulle betale bod til nogen anden.

Arbejdsrettens dom af 9. maj 2006 (A2005.708)
Overenskomstchefs kritiske udtalelser om gældende overenskomst stred mod værnebestemmelse
En arbejdsgiverorganisations overenskomstchef udtalte i en artikel i organisationens fagblad bl.a., at akkordsystemet ikke yder retfærdighed, men tværtimod er med til at udvikle kreativitet med hensyn til fup og svindel. Lønmodtagersiden fandt udtalelserne i strid med overenskomstens værnebestemmelse, hvorefter parterne ikke må forsøge at modarbejde overenskomstens bestemmelser eller fremtvinge forandring deri. Organisationerne skal både efter værnebestemmelsen og almindelige arbejdsretlige principper loyalt medvirke til overenskomstens overholdelse, og udtalelserne fandtes at være rettet mod og et forsøg på at modarbejde overenskomstens bestemmelser. Udtalelserne kunne ikke ses som et oplæg til de almindelige overenskomstforhandlinger ca. 2 år efter, og henset til overenskomstchefens placering i organisationen, samt at udtalelserne var fremsat i organisationens fagblad, blev boden fastsat til 100.000 kr.

Arbejdsrettens dom af 18. maj 2006 (A2005.619-20 og 996)
Samlet afskedigelse af medarbejdere før licitation ikke misbrug af ledelsesretten, men bod for den fulgte fremgangsmåde ved afskedigelse af tillidsrepræsentanterne
Da nogle selskaber, der i en årrække havde varetaget rengøringsopgaven hos 3 større virksomheder, modtog meddelelse om, at disse havde besluttet at udbyde opgaven i licitation, afskedigede de, med tilbud om genansættelse, hvis de vandt licitationen, alle medarbejdere på området, herunder 15 med tillidsmandsstatus. Medarbejderne fandtes ikke at have været udsat for vilkårlighed i afskedigelserne eller anden form for misbrug af ledelsesretten, da afskedigelserne var sagligt begrundede i driftsmæssige hensyn og medarbejderne var tilbudt genansættelse, hvis kontrakten blev fornyet. For det et erkendt brud på overenskomsten regler om fremgangsmåden ved afskedigelse af tillidsrepræsentanter blev selskaberne dog pålagt en bod på 200.000 kr.

Arbejdsrettens dom af 21. december 2006 (A2004.471)
Hovedaftales anvendelsesområde og spørgsmål om organisationsfjendtlig adfærd
Inden for forhandlingsområdet har hovedaftalen mellem Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening (DFL) virk-ning for blandt andet FA’s medlemsselskaber inden for forsikringsområdet; og da der var overvejelser om, at Finanssektorens Pensionskasse (FSP) skulle indmeldes i FA, gjorde DFL under henvisning til organisationseksklusivbestemmelsen i hovedaftalens § 5, stk. 1, gældende, at en kollektiv overenskomst for de relevante medarbejdere i FSP alene ville kunne indgås med DFL som part. Endvidere fandt DFL, at FA ved at tilkendegive, at tvisten kunne føre til, at FA ville opsige hovedaftalen, havde udvist organisationsfjendtlig adfærd. Forsikringsområdet fandtes at være et bredt formuleret udtryk for hovedaftalens anvendelsesområde, og den virksomhed, der udøves af tværgående pensionskasser, fandtes at adskille sig fra forsikringsvirksomhed i en sådan grad, at det ikke uden videre kunne antages at have været parternes hensigt, at en tværgående pensionskasse skulle være omfattet af udtrykket. Af disse grunde og da bestemmelser om organisationseksklusivitet fandtes at måtte fortolkes snævert, var der ikke grundlag for at fastslå, at FA ved at påbegynde forhandlinger om optagelse af FSP havde overtrådt hovedaftalen. Påbegyndelsen af forhandlingerne og tilkendegivelsen om, at tvisten kunne føre til opsigelse af hovedaftalen, fandtes ikke at kunne betegnes som organisationsfjendtlig adfærd.

Andet

Arbejdsrettens dom af 23. februar 2006 (A2005.309) Uden faglige dommere
Bod for overtrædelse af overenskomstbestemmelse om skriftlig orientering af organisation i forbindelse med en påtænkt, uansøgt afskedigelse
En kommune blev først efter ansættelsen af en lærervikar opmærksom på, at der var forhold på straffeattesten, der gjorde det nødvendigt at afskedige vedkommende. Kommunen havde telefonisk og via mail orienteret Danmarks Lærerforenings lokale kreds om den påtænkte afskedigelse, men ikke som foreskrevet i overenskomsten foretaget skriftlig høring af Lærernes Centralorganisation. Kommunen havde endvidere kun fastsat en svarfrist på 3 dage mod de 14, overenskomsten krævede. Både centralorganisationen og lærerforeningen blev som foreskrevet orienteret om den endelige afsked og havde ikke anmodet om forhandling. For det erkendte overenskomstbrud blev boden fastsat til 15.000 kr. efter en samlet vurdering af på den ene side karakteren af bruddet og den for korte høringsfrist samt på den anden side det konkrete sagsforløb, herunder navnlig kommunens kontakt til lærerforeningen inden afsendelsen af skrivelsen om påtænkt afskedigelse.

Arbejdsrettens dom af 26. januar 2006 (A 2004.325) Uden faglige dommere
Bod for manglende efterlevelse af mæglingsmødereferat.
Ifølge et mæglingsmødereferat var der enighed om, at krav fra en tidligere medarbejder vedrørende overarbejde skulle opgøres og udbetales. Beløbet blev opgjort til godt 40.000 kr., men ikke udbetalt, idet virksomheden foretog modregning med et påstået krav vedrørende leje af maskiner og køb af værktøj. Udgangspunktet efter almindelige formue- og ansættelsesretlige regler er, at en arbejdsgiver er berettiget til at opfylde et lønkrav ved modregning med krav, som har forbindelse med ansættelsesforholdet. Der var imidlertid intet grundlag for at antage, at der var taget forbehold om eller præciseret noget modkrav under mæglingsmødet, og da det heller ikke var bevist, at virksomheden havde noget krav vedrørende lånte eller forsvundne ting, blev betalingspåstanden taget til følge. Boden for den manglende efterlevelse af mæglingsmødereferatet samt for udsendelse af nogle skrivelser, der pålagde medarbejderne en forpligtelse vedrørende brug af materiel, der klart gik videre end overenskomsten, blev fastsat til 70.000 kr. indeholdende efterbetalingen.

6.2. Tjenestemandsretterne

Den Kommunale Tjenestemandsrets dom af 11. januar 2006 (K2003.004)
Lærere idømt sædvanlige bøder for ulovlig arbejdsnedlæggelse
Fra efteråret 2002 modtog ledelsen på en kommuneskole et stigende antal klager fra lærerne over helbredsgéner, som blev begrundet i problemer med indeklimaet. Der blev foretaget interne undersøgelser og antaget ekstern sagkyndig bistand, ligesom bedriftssundhedstjenesten i foråret 2003 blev inddraget. Fra efteråret 2002 var der et kontinuerligt undersøgelses- og afhjælpningsforløb, som fortsatte igennem 2003. Kommunen fulgte i alt væsentligt rådgivningsvirksomhedernes anvisninger, og problemerne søgtes løst i et samarbejde mellem ledelsen, lærerne og rengøringspersonalet. Arbejdstilsynet blev kontaktet flere gange, uden at det gav tilsynet anledning til at gå ind i sagen. Lærerne var bekendt med de løbende tiltag til løsning af problemerne vedrørende indeklimaet. Den 26. marts 2003 nedlagde lærerne, der var bekendt med de løbende tiltag arbejdet og forlod skolen. Arbejdet blev genoptaget dagen efter. Henset til de anførte omstændigheder og til, at hverken hensynet til lærernes helbreds-forhold eller kommunens behandling af sagen gav grundlag for at anse arbejdsnedlæggelsen for en sådan undskyldelig eller dog forståelig reaktion, blev lærerne idømt bøder udmålt efter de sædvanlige takster.

Den Komunale Tjenestemandsrets dom af 6. april 2006 (K2004.006)
Organisationsansvarlig overlæge havde ikke krav på betaling for vagtarbejde i 8-årig periode
Overlægen, der blev ansat som organisationsansvarlig siden 1993, havde efter sine egne opgørelser haft godt 2.000 timers uafspadseret effektivt arbejde under vagt i perioden 1995-2002, svarende til en efterbetaling på knap 850.000 kr. Der kunne ikke ses bort fra, at der i det registrerede timeforbrug i et vist omfang indgik almindeligt overarbejde udført efter normal arbejdstids ophør, og det fandtes således ikke godtgjort, at alle de opgjorte timer kunne henføres til effektivt vagtarbejde. Overlægen havde i hele den omhandlede periode haft pligt til at sørge for, at arbejdstilrettelæggelsen skete i overensstemmelse med klassificeringsaftalen, der forudsatte, at effektivt vagtarbejde blev afspadseret inden for dagarbejdstiden, og at betaling for vagtarbejde forudsatte, at der blev indgået aftalt herom. Overlægens henvendelser til sygehusledelsen havde resulteret i, at han blev instrueret om, at vagtarbejdet skulle afspadseres, og han kunne derfor ikke have været i tvivl om, at effektivt arbejde under vagt alene kunne forventes kompenseret gennem indlæggelse af afspadsering i den almindelige arbejdstilrettelæggelse; og det var ikke godtgjort, at afspadsering havde været umulig gennem aktivitetsnedsættelse og udskydelse af opgaver m.v. Amtet havde på den baggrund været berettiget til at gå ud fra, at overlægen løbende afspadserede effektivt arbejde under vagt, og havde dermed bevillingsmæssigt kunnet indrette sig på, at der ikke var oparbejdet et stort efterslæb af uafspadseret vagtarbejde. Det havde således været berettiget til at afvise overlægens betalingskrav.