A, der efter overenskomsten havde ret til løn under fravær på grund af sygdom, blev sygemeldt fra sit job som rengøringsassistent i Kolding Kommune. Jobcenteret i A's bopælskommune - ligeledes Kolding - indkaldte hende som opfølgning på sygemeldingen til et informationsmøde. A mødte imidlertid ikke op, og efter reglerne i sygedagpengeloven meddelte Jobcenter Kolding derpå, at refusion af sygedagpenge overfor kommunen som arbejdsgiver ville blive standset. A tog straks kontakt til kommunen og oplyste, at hun aldrig havde fået indkaldelsen til informationsmødet, men kommunen foretog efterfølgende modregning i A's løn for manglende dagpengerefusion. Arbejdstagersiden indbragte sagen for Arbejdsretten med krav om betaling af de modregnede beløb samt bod. Det blev til støtte herfor anført, at den foretagne modregning indebar, at der ikke var udbetalt fuld løn til A, hvilket var et overenskomstbrud. Arbejdsgiversiden krævede sagen afvist eller henvist til behandling ved faglig voldgift. Til støtte herfor blev det anført, at sagen alene drejede sig om berettigelsen af kommunens modregning i A's løn og derfor henhørte under de almindelige domstole, subsidiært i det væsentlige var en sag om fortolkning af parternes overenskomst og derfor henhørte under faglig voldgift. Formalitetsspørgsmålet blev afgjort selvstændigt af retten, der bemærkede, at sagens hovedspørgsmål var, om kommunen havde været berettiget til at foretage modregning i A's løn. Der skulle i den forbindelse tages stilling til, om de obligationsretlige betingelser herfor havde været opfyldt, og det måtte herunder afgøres, om kommunen på grundlag af reglerne i sygedagpengeloven havde et erstatningskrav mod A. Besvarelse af disse spørgsmål indebar stillingtagen til offentligretlig lovgivning, ligesom der måtte foretages en rent bevismæssig vurdering af, om A havde modtaget indkaldelsen til informationsmødet. Sagen angik således ikke bevis- eller fortolkningsspørgsmål mv. vedrørende krav i henhold til kollektiv overenskomst; der forelå reelt ikke en overenskomstmæssig uoverensstemmelse. Sagen angik derimod A's individuelle forhold. Mod indklagedes protest fandt Arbejdsretten herefter ikke at have kompetence til at pådømme sagen. Efter omstændighederne fandtes der endvidere uanset den nedlagte påstand om bod ikke tilstrækkeligt grundlag for at udsætte sagen på de almindelige domstoles afgørelse, og Arbejdsretten afviste herefter sagen.

I forbindelse med overgang til tidsstuderede akkorder på nogle af Danish Crowns kreaturslagterier blev der i 2004 indgået aftaler om et forhøjet akkordaflønningsgrundlag (basistal); nemlig det i parternes overenskomstgrundlag fastsatte med tillæg af 7 %. Til ophør den 12. februar 2010 opsagde Danish Crown i november 2009 med 3 måneders varsel det, virksomheden betegnede som "kutymen" om det forhøjede basistal på de berørte kreaturslagterier. Opsigelserne gav anledning til en uoverensstemmelse, idet klager på sin side navnlig anførte, at aftalerne om det forhøjede basistal var blevet en del af overenskomstgrundlaget i forbindelse med indførelsen af tidsstuderede akkorder, og at de derfor alene kunne opsiges sammen overenskomsten med det herfor gældende varsel. Heroverfor anførte indklagede navnlig, at der var tale om lokalaftaler, der efter almindeligt arbejdsretligt udgangspunkt kunne opsiges med at passende varsel på 3 måneder. Arbejdsretten lagde til grund, at de omhandlede forhøjede akkordaflønningsgrundlag var vilkår, der hvilede på lønaftaler indgået lokalt på de enkelte slagterier, og at det således ikke fulgte af en af organisationerne fastsat akkordbasis eller andet overenskomstgrundlag. Arbejdsretten udtalte endvidere bl.a., at tillægget på 7 %, som udgjorde et ikke uvæsentligt løntillæg, måtte antages at være indgået som en ikke uvæsentlig forudsætning for arbejdstagersidens accept af at overgå til tidsstuderede akkorder. Under de således foreliggende omstændigheder fandt Arbejdsretten, at lokalaftalerne havde haft en så tæt tilknytning til overenskomsten, at de ikke havde kunnet opsiges uafhængigt af denne. Aftalerne havde således først kunnet opsiges til ophør den 1. marts 2010, som var det tidspunkt, hvor overenskomsten udløb, og Arbejdsretten pålagde herefter Danish Crown at foretage efterbetaling vedrørende de omfattede medarbejdere for perioden 12. februar til 1. marts 2010. Der var ikke grundlag for at pålægge indklagede at betale bod.

Nordea, der er Nordens største bank, outsourcede den 1. januar 2007 bankens lønadministration til en privat virksomhed. I Nordea Bank Danmark A/S (Nordea Danmark), der har omkring 10.000 ansatte og samlet en årlig lønsum på ca. 4 mia. kr., fandt overgangen til den private virksomheds lønsystem sted den 1. oktober 2008. Der blev i forbindelse med den første lønkørsel i oktober og i månederne herefter konstateret en del fejl, herunder navnlig manglende lønudbetalinger og manglende indbetaling til medarbejdernes pensionsordninger. Nordea Danmark erkendte, at fejlene indebar et brud på parternes overenskomst, men bestred, hvad klager hævdede, at bruddet skulle være bodspådragende. Arbejdsretten frifandt banken for påstanden om bod. Retten henviste til sin dom af 27. juni 2005 i A2004.955, A2004.957 og A2005.056, og udtalte herefter, at den tålegrænse, medarbejderne må acceptere, bl.a. må fastsættes i lyset af virksomhedens størrelse og fejlenes baggrund. Arbejdsretten bemærkede herved, at det næppe er praktisk muligt for meget store virksomheder som Nordea at gennemføre outsourcing af lønadministrationen, uden at dette i et vist omfang medfører fejl i forbindelse med lønudbetalinger mv. Arbejdsretten lagde til grund, at de opståede fejl i al fald ikke vedrørte beløb, der oversteg 0,06 % af bankens samlede årlige lønsum på ca. 4 mia. kr. Arbejdsretten fandt efter bevisførelsen ikke grundlag for at fastslå, at banken ikke havde gjort, hvad der var muligt for hurtigt at rette op på de fejl, som implementeringen og outsourcingen af det nye lønsystem medførte. Arbejdsretten fandt det desuden ikke godtgjort, at de opståede fejl generelt førte til andre ulemper for de ansatte, end at de måtte gøre ledelsen opmærksom på, at løn eller lønandele ikke var modtaget rettidigt. Efter en samlet vurdering fandt Arbejdsretten, at de opståede fejl ikke havde været af en sådan karakter eller haft et sådant omfang eller medført sådanne ulemper, at den anførte tålegrænse kunne anses som overskredet.

A havde siden 2007 været sikkerhedsrepræsentant i virksomheden P A/S, og sikkerhedsarbejdet havde fungeret gnidningsfrit. I efteråret 2009 blev han genvalgt som sikkerhedsrepræsentant, idet der ikke rettidigt havde været opstillet andre kandidater. A orienterede i en e-mail sin afdelingsleder om valget. Dagen efter modtog A fra afdelingslederen en e-mail, som P's direktør skulle have haft. I e-mailen stod der bl.a.: "Ja så skete det igen, A […] sidder nu klæbet til taburetten i 2 år mere, som sikkerhedsrepræsentant. Der var ellers kørt en anden i stilling til posten, men på grund af nogle underlige klubvedtægter og teknikalitet, blev der ikke afholdt et egentligt valg til posten og deraf blev A siddende. Nogle gode forslag til kunne slippe af med ham?" For Arbejdsretten var det spørgsmålet, om P havde udvist en organisationsfjendtlig handling i strid med Hovedaftalens § 1, og om DI havde pådraget sig et organisationsansvar ved at undlade at erkende virksomhedens overenskomstbrud. Arbejdsretten frifandt P og DI, og udtalte bl.a., at Hovedaftalens § 1 efter omstændighederne også vil kunne omfatte en parts utidige indblanding i et valg af sikkerhedsrepræsentant eller angreb på en valgt sikkerhedsrepræsentant, hvis indblandingen eller angrebet er begrundet i organisationstilhørsforholdet. Afdelingslederens e-mail til A havde et særdeles uheldigt ordvalg, men kunne ikke i sig selv anses for at udgøre et bevis for, at P havde blandet sig - eller forsøgt at blande sig - i valget af sikkerhedsrepræsentant eller gjort forsøg på at komme af med A som sikkerhedsrepræsentant. Heller ikke de afgivne forklaringer eller bevisførelsen i øvrigt gav grundlag for at antage, at P havde foretaget sig nogen handlinger rettet mod klager eller klagers medlemmer begrundet i organisationstilhørsforholdet.

Bekendtgørelse nr. 337 af 28. april 2008 om kvalifikationskrav til visse førere af køretøjer i vejtransport fastsætter en række krav til erhvervschaufførers kvalifikationer og uddannelse, idet der bl.a. skal gennemføres en obligatorisk efteruddannelse hvert femte år. I ATL-overenskomsten mellem Arbejdsgiverforeningen for Transport og Logistik og 3F var det bestemt, at "medarbejdere, der deltager i aftalte uddannelsesaktiviteter, oppebærer sædvanlig overenskomstmæssig løn." Der fandtes en tilsvarende bestemmelse i AKT-overenskomsten mellem 3F Transportgruppen og Handel Transport Service/Arbejdsgiverforeningen for Kollektiv Trafik. For Arbejdsretten var det spørgsmålet, om arbejdsgiverne var forpligtede til at afholde omkostningerne ved gennemførelse af ansatte chaufførers lovpligtige efteruddannelse, idet LO/3F gjorde gældende, at dette både fulgte af forpligtelsen til at udøve ledelsesretten, jf. Hovedaftalens § 4, stk. 1, og af overenskomsterne. Arbejdsretten frifandt arbejdsgiverne og udtalte, at der ikke af bestemmelserne i bekendtgørelsen kunne udledes en betalingsforpligtelse. Heller ikke efter ordlyden af Hovedaftalens § 4, stk. 1, eller efter den hidtidige forståelse af begrebet ledelsesret var der grundlag for at antage, at ledelsesretten som sådan skulle kunne danne grundlag for en betalingsforpligtelse. Arbejdsretten udtalte endelig, at det efter ATL- og AKT-overenskomsternes ordlyd var en betingelse for, at arbejdsgiverne skal betale for chaufførernes efteruddannelse, at denne er aftalt. Dette var ikke tilfældet med hensyn til den lovpligtige efteruddannelse, denne sag angik.

Fyns Familielandbrug (FF) havde overenskomst med HK. Pr. 1. januar 2006 etablerede FF sammen med Sønderjysk-, Ribe Amts- og Vejle Amts Familielandbrug et samarbejde - under navnet Landbrugsrådgivning Syd (LRS) - vedrørende landbrugsrådgivning, som udgjorde en væsentlig del af sammenslutningernes virksomhed. Med virkning pr. 1. januar 2008 stiftede de fire sammenslutninger af familielandbrug i foråret 2007 et interessentskab - LRS I/S. I april 2007 meddelte en repræsentant for stifterne af interessentskabet HK, at man frasagde sig overenskomsten pr. 1. januar 2008. For Arbejdsretten var det spørgsmålet, om denne underretning medførte, at interessentskabet ikke var forpligtet af overenskomsten, eller om der forelå omstændigheder, der bevirkede, at dette ikke er tilfældet. Efter bevisførelsen lagde Arbejdsretten til grund, at LRS overordnet var blevet styret af et udvalg med repræsentanter for de deltagende - selvstændige - foreninger, og at dette ikke indebar, at der pr. 1. januar 2006 var blevet etableret en ny selvstændig juridisk enhed. Arbejdsretten lagde endvidere til grund, at aktiviteterne i LRS frem til etableringen af interessentskabet pr. 1. januar 2008, alene havde karakter af forberedelse hertil. Der var herefter ikke grundlag for at fastslå, at der var blevet gennemført en virksomhedsoverdragelse ved etableringen af samarbejdet pr. 1.januar 2006 eller dettes faktiske gennemførelse i tiden frem til etableringen af interessentskabet pr. 1. januar 2008. Der var derimod blevet gennemført en virksomhedsoverdragelse i form af en fusion af rådgivningsfunktionerne i sammenslutningerne ved etableringen af LRS I/S pr. 1. januar 2008. Arbejdsretten udtalte, at FF i lighed med de andre sammenslutninger fortsat eksisterede, dog nu uden at drive virksomhed med erhvervsmæssig rådgivning. FF's andel af LRS I/S udgjorde kun 20 pct. Der var på denne baggrund ikke grundlag for at statuere, at der forelå identitet mellem FF og LRS I/S, og der var herefter ikke noget til hinder for, at en repræsentant for stifterne af LRS I/S i medfør af virksomhedsoverdragelseslovens § 4 a i april 2007 havde meddelt HK, at man frasagde sig overenskomsten pr. 1. januar 2008. Da det endvidere kunne lægges til grund, at meddelelsen om frasigelsen var afgivet rettidigt, var LRS I/S ikke forpligtet af overenskomsten. Det kunne ikke føre til noget andet resultat, at LRS I/S ansås som etableret gennem en egentlig fusion af de fire sammenslutningers rådgivningsfunktioner.

FOA havde gennem en årrække haft overenskomst med busselskabet Arriva. Af parternes overenskomst fremgik, at overenskomsten dækkede chauffører i Arriva Skandinaviens driftsområder på Islev og Ryvang samt nye driftsområder inden for Københavnsområdet. Arriva var endvidere som medlemsvirksomhed i Arbejdsgiverforeningen for Kollektiv Transport (AKT) omfattet af en overenskomst mellem AKT og 3F. Af denne overenskomst fremgik, at den var en tillægsoverenskomst til landsoverenskomst for rutebilkørsel mellem AKT og 3F vedrørende de tidligere København, Frederiksborg og Roskilde amter samt Københavns Kommune og Frederiksberg Kommune. I januar 2009 opsagde Arriva Skandinavien overenskomsten med FOA til udløb og ophør den 1. marts 2010.

FOA anførte blandt andet, at Arriva som en følge af Hovedaftalens § 7, stk. 2, alene kunne frigøre sig fra overenskomsten ved enten at iværksætte arbejdsstandsning eller forny overenskomsten med aftaleparten FOA. Arriva anførte, at selskabet kunne frigøre sig fra overenskomsten med FOA ved simpel opsigelse under henvisning til, at selskabet havde overenskomst med 3F, der som FOA er en af LO´s medlemsorganisationer. Arriva henviste i den forbindelse til Arbejdsrettens dom af 15. november 2007 i A.2007.067 (Unilever).

Arbejdsretten udtalte, at Hovedaftalens § 7, stk. 2, gennem en årrække har været fortolket således, at en overenskomst for at kunne træde i stedet for en opsagt eller udløbet overenskomst skal omfatte de samme parter som den opsagte overenskomst, hvis en frigørelseskonflikt skal undgås. Der forelå i den foreliggende sag i modsætning til Unilever-sagen ikke sådanne omstændigheder, der kunne begrunde, at den sædvanlige forståelse af Hovedaftalens § 7, stk. 2, burde modificeres som i Unilever-sagen. Arriva kunne derfor ikke frigøre sig fra overenskomsten med FOA ved simpel opsigelse under påberåbelse af, at en overenskomst med 3F trådte i stedet for den opsagte overenskomst.

En koncernaftale indgået mellem en virksomhed og et fagforbund var ikke organisationsfjendtlig eller i strid med andre af virksomheden indgåede kollektive overenskomster.

Sagen udsprang af en koncernaftale, som CSC Danmark A/S havde indgået med PROSA, og som arbejdstagersiden mente favoriserede PROSA på en måde, som var organisationsfjendtlig over for HK/Privat og i strid med forudsætningerne bag de mellem CSC Danmark og HK/Privat indgåede kollektive overenskomster, herunder overenskomster, som var hvilende, fordi HK/Privat ikke opfylder overenskomsternes 50 %´s regel. Arbejdstagersiden mente endvidere, at Dansk Erhverv Arbejdsgiver var delagtig i det påståede brud, og at der forelå bodspådragende adfærd fra de indklagedes side

Arbejdsretten slog fast, at bevisbyrden for, at der foreligger en overtrædelse af Hovedaftalens § 1 og en tilsidesættelse af forudsætningerne bag Landsoverenskomsten indgået mellem Dansk Erhverv og HK, påhviler klager, og Arbejdsretten udtalte, at retten ikke i den forbindelse kunne tage stilling til de under sagen rejste spørgsmål vedrørende fortolkning af Landsoverenskomsten, idet de i givet fald må finde deres løsning ved fagretlig behandling, herunder eventuelt ved faglig voldgift.

Efter bevisførelsen lagde Arbejdsretten til grund, at PROSA traditionelt har organiseret hovedparten af CSC-koncernens edb-teknikere, og at den anfægtede koncernaftale blev indgået efter krav herom fra PROSA som et led i fornyelsen af overenskomsterne med PROSA for 2004-2007. Hovedformålet var i den forbindelse at undgå, at CSC-koncernen skulle kunne have et økonomisk incitament til at placere medarbejdere i et bestemt af koncernens selskaber. Aftalen fandt som udgangspunkt ikke anvendelse på selskaberne CSC Scandihealth A/S og SCS Airline Solutions A/S eller i tilfælde, hvor der var indgået aftale med andre organisationer, og der var i aftalen taget forbehold for, at almindelige arbejdsretlige grundsætninger og principper skulle respekteres. Det var ikke godtgjort, at dette ikke også havde været tilfældet, og det var heller ikke godtgjort, at koncernaftalen havde gjort indgreb i HKs overenskomstmæssige rettigheder hverken i forhold til de af CSC-koncernens datterselskaber, som HK i forvejen havde overenskomst med, eller i forhold til HKs rettigheder i henhold til Landsoverenskomsten.

På den baggrund tog Arbejdsretten de indklagedes frifindelsespåstand til følge, da det ikke fandtes godtgjort, at CSC Danmark havde overtrådt Hovedaftalens § 1 eller havde handlet i strid med forudsætningerne bag Landsoverenskomsten indgået mellem Dansk Erhverv og HK.

Efter et protokollat til dagplejeoverenskomsten optjener medarbejderne ½ fridag pr. måned. Såfremt dagplejeren har været fraværende en hel kalendermåned, finder opsparing og dog ikke sted i den pågældende måned, og hvis vedkommende tiltræder efter den 1. i en måned, opspares først fra den følgende kalendermåned.  I forbindelse med konflikten på det offentlige arbejdsmarked i 2008 strejkede dagplejerne i en kommune fra den 28. april til 6. maj. På den baggrund fandt kommunen ikke, at dagplejerne havde optjent ½ fridag i maj, mens deres faglige organisation henviste til, at de ikke havde været fraværende en hel kalendermåned. Arbejdsretten fandt ikke, at det kunne udledes af protokollatet, hvad der skal gælde med hensyn til opsparing af halve fridage, når dagplejere genoptager arbejdet efter ophøret af en lovlig arbejdskonflikt. Det er imidlertid fast antaget i arbejdsretlig teori og praksis, at iværksættelse af lovlig strejke eller lockout indebærer, at det individuelle arbejdsforhold som udgangspunkt ikke blot suspenderes, men afbrydes. Selvom princippet ikke gælder undtagelsesfrit, fandtes der, bl.a. under hensyn til at fridagsordningen er baseret på et optjeningsprincip, ikke at være grundlag for at fravige det i den foreliggende situation.

Et nu konkursramt luftfartsselskab, der i 2005 havde meldt sig ind i DI, forlængede i 2007 de virksomhedsoverenskomster med piloter og kabinepersonale, den havde direkte med vedkommende fagforbund, under forhandlinger, hvor arbejdsgiverorganisationen var repræsenteret, men ikke part. Efter overenskomsterne ydes ferie i henhold til ferieloven. Selvom ingen af dem indeholdt bestemmelser om fravigelse af den sædvanlige ordningen med indbetaling til FerieKonto, og der ikke var stillet den i sådan forbindelse krævede garanti, foretog luftfartsselskabet ikke indbetaling og udstedte i stedet egne feriekort til de pågældende medarbejdere. DI havde ikke garanteret for feriegodtgørelsens betaling og var heller ikke nævnt på kortene, og Arbejdsretten fandt ikke, at den blotte omstændighed, at luftfartsselskabet var medlem af arbejdsgiverorganisationen, kunne føre til, at den hæftede.

Lønnen for en offentligt ansat gartner blev ikke årsreguleret, hvilket blev konstateret ved fagforeningens gennemgang af lønsedler i forbindelse med en anden sag. På et mæglingsmøde opnåedes enighed om efterbetaling af godt 16.000 kr. med renter, hvilket skete i forbindelse med næste lønudbetaling. Lønmodtagersiden gjorde gældende, at selve det forhold, at der ikke er betalte den løn, som den ansatte efter overenskomsten har krav på, udgør et overenskomstbrud, og at der i mangel af oplysning om særligt undskyldende omstændigheder efter praksis skal betales en bod. Arbejdsgiversiden fandt, at der var tale om en sådan bagatel, at der ikke bør pålægges bod, jf. herved arbejdsretslovens § 12, stk. 6. Retsformanden fastslog, at en arbejdsgivers pligt til at betale korrekt løn rettidigt er af så afgørende betydning, at brud på denne pligt, når tålegrænsen for, hvad der er af fejl, som kan klares ved at blive rettet, er overskredet, som udgangspunkt må anses for bodspådragende. Dette gælder også, når arbejdsgiveren er en offentlig institution.  I det foreliggende tilfælde, var der ikke tale om en fejl, som var rettet på arbejdsgiveren initiativ, men en fejl, som arbejdsgiveren ikke opdagede i hele vedkommendes resterende ansættelsestid på 1½ år. På den baggrund kunne fejlen ikke anses for så undskyldelig, at bod helt kan bortfalde, men efter dens beskedne økonomiske betydning og omgående rettelse ved henvendelse herom, fandtes boden passende at kunne fastsættes til 2.000 kr.

LO og Brugsforeningsbevægelsens Arbejdsgiverorganisation (BBA) havde ved hovedaftale bestemt, at fagorganisationerne i forbindelse med overenskomstforhandlinger i videst muligt omfang skulle stille det nødvendige sammenligningsmateriale til rådighed, "således at BBA i de enkelte overenskomstforhold ikke er stillet ugunstigere end gennemsnittet af sammenlignelignelige virksomheder under Dansk Arbejdsgiverforening eller anden arbejdsgiverforening, som de respektive overenskomstparter er enige om." Fornyelsen af de kollektive overenskomster for bagere og slagtere var herefter i en årrække sket ved sammenligning med virksomheder uden for DA's område. BBA ønskede nu, at bager- og slagteroverenskomsterne skulle fornyes med udgangspunkt i tilsvarende overenskomster på DA's område, og BBA anførte navnlig, at parternes hovedaftale gav BBA ret til at insistere på et sådant skifte i sammenligningsområde. Arbejdsretten gav BBA medhold og udtalte bl.a., at der efter en naturlig sproglig forståelse af hovedaftalens bestemmelse som udgangspunkt skal sammenlignes med virksomheder under DA. Kun når overenskomstparterne er enige herom, kan der ske sammenligning med virksomheder uden for DA's område. Denne forståelse var desuden bedst stemmende med det oplyste om parternes forhandlinger op til vedtagelsen af hovedaftalen. BBA kunne ikke anses at have frafaldet sin ret til at kræve sammenligningsgrundlaget skiftet.

Efter der i efteråret 2008 var truffet beslutning om, at lukke en virksomhed med udgangen af juni 2009, opnåedes på et mæglingsmøde enighed om, at der forelå tvingende årsager til at afskedige tillidsrepræsentanten. Den 19. juni om aftenen besluttede ledelsen imidlertid om at opretholde driften i den del af virksomheden, hvor tillidsrepræsentanten arbejdede, udover det forudsætte lukningstidspunkt, og ansættelsen af stort alle afdelingens medarbejdere bortset fra tillidsrepræsentanten blev forlænget til slutningen af august. Tillidsrepræsentanten, der havde afsluttet sin sædvanlige arbejdsdag den 19. juni kl. ca. 12, afviklede i den følgende uge feriefridage og en fleksdag, men blev i ugens løb ringet op på sin tjenestemobiltelefon af en af virksomheden ledere samt nogle af medarbejderne. Han blev imidlertid på intet tidspunkt orienteret om forlængelsen af 17 medarbejderes ansættelse og hørte, selvom han havde et møde med en anden af lederne den 30. juni kl. ca. 10, først om forlængelserne fra kollegerne i forbindelse med en sommerbuffet kl. 11. Efter overenskomsten skulle tillidsmanden holdes bedst muligt orienteret om foranstående ansættelser og afskedigelser, og da forlængelserne måtte anses for ansættelser i denne forstand, burde virksomhedens ledelse, uanset hans fravær, have ringet til ham på tjenestemobiltelefonen. Der var ikke grundlag for at anse den manglende orientering af tillidsrepræsentanten for organisationsforfølgelse, men virksomheden blev pålagt en bod på 50.000 kr. Der var ikke efter overenskomsten pligt for virksomheden til forlængelse eller genansættelse af tillidsmanden, og noget sådant kunne heller ikke udledes af fagretlig praksis vedrørende tillidsmandsbeskyttelsens formål. Herefter, og da tillidsmanden fratrådte den 30. juni, var der ikke grundlag for at tage er krav om fortsat betaling af løn til følge.

Efter landsoverenskomsten for butikker skal lønnen for den enkelte medarbejder aftales direkte mellem medarbejderen og virksomheden, som bør lægge en systematisk vurdering til grund ved fastsættelsen af den personlige løn, der skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, dygtighed, jobfleksibilitet, stillingens indhold og ansvar samt eventuel uddannelse. Med henvisning hertil gjorde lønmodtagersiden gældende, at et varehus ikke havde levet op til det forudsatte krav om en reel lønspredning i forhold til medarbejderne i kasselinien, og indbragte spørgsmålet for Arbejdsretten med krav om bod. Arbejdsgiversiden gjorde heroverfor dels gældende, at lønfastsættelsen i en virksomhed efter overenskomsten kun kan påtales efter reglerne om misforhold på området som helhed eller om, at lønfastsættelsen for den enkelte medarbejder er i åbenbar modstrid med forudsætningen om lønspredning, og dels at det ikke var påvist, at spredningen var utilstrækkelig. Retten fandt ikke, at lønmodtagersiden var afskåret fra at få prøvet, hvorvidt kravet om lønspredning var tilgodeset i varehuset. Det var imidlertid dens opfattelse, at der må foreligge sikre holdepunkter for, at det kan statueres, at kravet om lønspredning er tilsidesat i en sådan grad, at der er tale om et bodspådragende overenskomstbrud, og at det må være samtlige medarbejdere i virksomheden omfattet af overenskomsten, som indgår i vurderingen af, om lønspredningen er tilstrækkelig, og ikke blot medarbejderne i f.eks. kasselinien. Som sagen forelå oplyst, fandt retten det herefter ikke godtgjort, at virksomheden ikke havde levet op til det forudsatte krav om lønspredning.