Arbejdsretlige afgørelser for 2009

Virksomhed med restaurant og natklub blev anset for omfattet af overenskomsten og pålagt bod.

En virksomhed, der drev restaurant og natklub, havde indgået tiltrædelsesoverenskomst i 1979. Virksomheden havde ikke indbetalt bidrag til Uddannelses- og Samarbejdsfonden eller feriegodtgørelse til Feriefonden for 2006, 2007 og 2008. Virksomheden havde for 2006 og 2007 indbetalt pensionsbidrag for 5 ansatte, mens virksomheden for 2008 ikke havde indbetalt pensionsbidrag. Virksomheden var tidligere blevet indklaget for Arbejdsretten i sager om tilsvarende brud på overenskomsten og var i den forbindelse i tre tilfælde blevet dømt ved udeblivelsesdomme. I ét tilfælde havde virksomheden indgået et forlig.

Klager gjorde bl.a. gældende, at virksomheden var omfattet af overenskomsten og havde begået brud på denne ved ikke at opfylde forpligtelserne til indbetaling af bidrag til Uddannelses- og Samarbejdsfonden, feriegodtgørelse og korrekt pensionsbidrag.

Virksomheden gjorde bl.a. gældende, at den ikke var omfattet af overenskomsten, og at den havde indbetalt korrekt pension, idet den havde indbetalt pensionsbidrag til medarbejdere, der havde en sådan anciennitet, at de var omfattet af overenskomstens forpligtelse hertil.

Arbejdsretten udtalte, at virksomheden ved et indenretligt forlig i 2006 havde anerkendt at være forpligtet til at overholde overenskomsten, og at dette tillige blev lagt til grund ved tre udeblivelsesdomme i perioden 2003-2007. Det selskab, der nu drev virksomheden, var arbejdsretligt identisk med det selskab, der ved forliget og udeblivelsesdommene havde drevet virksomheden. Virksomheden var derfor omfattet af overenskomsten. Arbejdsretten fandt endvidere, at virksomheden var forpligtet til at indbetale bidrag til pension for de medarbejdere, der var omfattet af overenskomstens bestemmelser herom, samt feriegodtgørelse til Feriefonden og bidrag til Uddannelses- og Samarbejdsfonden.

Virksomheden blev pålagt en bod på 30.000 kr. for overtrædelse af overenskomsten.

Buschauffører, der var sygemeldt forud for en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse, var omfattet af arbejdsnedlæggelsen og havde derfor ikke krav på sygeløn under arbejdsnedlæggelsen.

Ved dom af 11. juni 2009 traf Arbejdsretten afgørelse om, at en arbejdsnedlæggelse i september 2008 blandt et busselskabs chauffører var overenskomststridig. Forud for arbejdsnedlæggelsen var et antal chauffører sygemeldt. Busselskabet foretog efterfølgende løntræk for de sygemeldte chauffører. Chaufførernes fagforbund indbragte sagen for Arbejdsretten med krav om betaling af sygeløn for de pågældende medarbejdere. Af parternes overenskomst fremgik blandt andet, at arbejdsgiveren betaler løn under sygdom og tilskadekomst til ansatte, der opfylder betingelserne for ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren i medfør af sygedagpengelovens regler. Arbejdsretten udtalte, at der ved fortolkningen af overenskomstens henvisning til sygedagpengelovens regler, måtte lægges vægt på den forståelse af retten til sygedagpenge i forbindelse med arbejdskonflikt, som måtte antages at have været den almindelige på tidspunktet for indgåelsen af overenskomsten. På baggrund af Beskæftigelsesministeriets vejledning om sygedagpenge og den foreliggende litteratur fastslog Arbejdsretten, at retten til sygeløn efter overenskomsten bortfalder for de chauffører, som der er grund til at tro ville have deltaget i arbejdsnedlæggelsen, hvis de ikke havde været sygemeldte. Da der efter det oplyste om baggrunden for arbejdsnedlæggelsen var grund til at tro, at også de sygemeldte chauffører ville have deltaget i arbejdsnedlæggelsen, bortfaldt retten til sygeløn. Busselskabet blev derfor frifundet for kravet om betaling af sygeløn og påstanden om bod.

Der var på et mæglingsmøde opnået enighed om en forligsmæssig afslutning af en sag, hvorefter virksomheden til fuld og endelig afgørelse af ethvert mellemværende yderligere til dækning af skattefri godtgørelse og løn skulle betale 28.500 kr. den 15. september 2009, 28.500 kr. den 15. oktober og 32.000 kr. den 15. november. Herefter udestod ikke yderligere krav eller spørgsmål i sagen. Midt i september meddelte virksomhedens advokat imidlertid organisationerne, at hans klient ikke kunne acceptere mæglingsmødereferatet, da det aftalte var ugyldigt, og med henvisning til virksomhedens manglende efterlevelse af forliget anmodede lønmodtagerorganisationen om et fællesmøde, som blev afholdt den 15. oktober. Her pålagde arbejdsgiversiden virksomheden straks og senest inden 14 dage at afregne forligsbeløbet. Der kunne ikke opnås enighed om bod, og lønmodtagersiden tog forbehold for at videreføre sagen for Arbejdsretten. Forligsbeløbet blev fortsat ikke betalt, og den 3. november indbragte lønmodtagersiden sagen for retten med krav om bod for den manglende efterlevelse af mæglingsmødereferatet. Arbejdsgiverorganisationen tog bekræftende til genmæle, mens virksomhedens advokat anmodede om fuldstændig bevisførelse med henblik på rettens stillingtagen til gyldigheden af det på mæglingsmødet passerede og tilføjede, at arbejdsgiverforeningen ville blive holdt erstatningsansvarlig for virksomhedens tab ved det indgåede forlig. Retsformanden fastslog den 3. december 2009, at det følger af det arbejdsretlige systems indretning, at det i tilfælde af uenighed mellem en organisation og et medlem om, hvorvidt en sag skal udsættes på yderligere bevisførelse eller afgøres på det foreliggende grundlag, er organisationen, som har den processuelle rådighed over sagen, ligesom organisationen med bindende virkning for sine medlemmer kan forlige uoverensstemmelser om overenskomstmæssige anliggender. Der var ikke grundlag for at fravige denne ved arbejdsretsloven fastlagte ordning, og retten var således bundet til at afgøre uoverensstemmelsen mellem organisationerne, mens det ikke hørte under dens kompetence at træffe afgørelse om en medlemsvirksomheds uoverensstemmelser med sin arbejdsgiverorganisation. I overensstemmelse med organisationernes fælles begæring traf retsformanden derfor afgørelse om bod på det foreliggende grundlag og pålagde virksomheden at betale forbundet en bod for den manglende efterlevelse af mæglingsmødereferatet; som under hensyn til den sene betaling af et betydeligt beløb i overensstemmelse med Arbejdsrettens praksis blev fastsat til 10.000 kr.

Lokalaftale, der fraveg overenskomsts arbejdstidsregler, var ikke gyldigt indgået, hvorfor nogle af virksomhedens udenlandske medarbejdere havde krav på overtidsbetaling.

I efteråret 2007 forhandlede virksomheden V og en 3F-afdeling om indgåelse af en lokalaftale mellem de to parter. Aftalen skulle give V’s litauiske medarbejdere varierende ugentlige arbejdstider. Parterne indgik ingen lokalaftale, idet de ikke kunne blive enige. Den 17. november 2007 blev der på V indgået en ”Lokalaftale om varierende ugentlig arbejdstid”, hvorved den gældende overenskomsts arbejdstidsregler blev fraveget. Der var ikke valgt nogen tillidsrepræsentant på V; lokalaftalen blev underskrevet af en litauisk medarbejder som talsmand for medarbejderne. På vegne to af V’s litauiske medarbejdere rejste 3F krav om efterbetaling for overtid og betaling af bod. 3F anførte bl.a., at lokalaftalen af 17. november 2007 ikke var gyldigt indgået. Arbejdsretten udtalte, at det klart fremgik af § 1, stk. 10, i Industriens Overenskomst, at en talsrepræsentant på en virksomhed uden valgt tillidsrepræsentant, skulle være medlem af et forbund under CO-industri for at kunne indgå lokalaftaler med ledelsen. Talsrepræsentanten skulle desuden have modtaget fuldmagt fra over halvdelen af de medarbejdere, der udgjorde valggrundlaget. Det var ubestridt, at den medarbejder, der indgik lokalaftalen med V, ikke opfyldte nogen af disse betingelser. Medarbejderen havde herefter ikke haft kompetence til at indgå lokalaftalen, som derfor ikke var gyldigt indgået, og der var således ikke gyldigt aftalt nogen fravigelse af overenskomstens arbejdstidsregler. 3F’s medlemmer havde derfor krav på efterbetaling af differencen mellem den faktisk udbetalte løn, og hvad deres samlede løn havde udgjort, hvis overenskomsten arbejdstidsregler havde været fulgt. Arbejdsretten bestemte, at V til 3F skulle betale 100.000 kr., hvori indgik det skyldige efterbetalingsbeløb på godt. 80.000 kr. samt en bod.

Sagen angår et større antal kontrakter mellem Wilhelmsen Callenberg A/S og det norske selskab Marine Global Consultants A/S.

Sagen angår et større antal kontrakter mellem Wilhelmsen Callenberg A/S og det norske selskab Marine Global Consultants A/S. Til særskilt behandling er udskilt kontrakterne vedrørende arbejde på skibet ”Kronprins Harald”. Det udskilte spørgsmål er, om der er tale om selvstændig underentreprise eller indleje af elektrikere svarende til indleje af vikarbureauvikarer.

Ikke grundlag for at pålægge bod alene for det forhold, at efterbetalingsbeløb og bod i henhold til eksegibelt fællesmødeforlig ikke var betalt.

Under et fællesmøde den 12. juni 2009 indgik parterne forlig om, at en virksomhed inden 14 dage skulle efterbetale pensionsbidrag på godt 180.000 kr. samt betale en bod på 15.000 kr. Efter mødereferatet sluttede sagen hermed, ligesom det præciseredes, at forliget var eksegibelt. Da beløbet ikke blev betalt, indbragte lønmodtagersiden sagen for Arbejdsretten med krav om betaling af de i alt godt 195.000 kr. samt en efter rettens skøn fastsat yderligere bod. Arbejdsgiversiden nedlagde principalt påstand om afvisning og subsidiært om frifindelse. Retsformanden bemærkede indledningsvis, at der var enighed om, at det opgjorte beløb skyldtes og kunne inddrives, ligesom det var utvivlsomt, at forliget var indgået uden forbehold og med tilkendegivelse om, at det endeligt sluttede sagen. Forliget havde dermed efter sit indhold endeligt gjort op med virksomhedens betalingsforpligtelser i anledning af den manglende pensionsindbetaling og lod sig herefter ikke ændre, uanset om en dom i sagen måtte forventes at ville have fået et andet indhold. Arbejdsretten havde samtidig efter en dom af 26. maj 2005 i A2004.1061 ingen hjemmel til at pålægge bod alene for det forhold, at en idømt eller pålagt bod ikke bliver betalt. Da det endelig efter § 5 i loven herom ingen betydning har i forældelsesmæssig henseende, om en fordrings eksistens er fastslået ved dom eller forlig, og der heller ikke i øvrigt var oplyst forhold, som kunne begrunde en retlig interesse for lønmodtagersiden i sagens pådømmelse, tog retsformanden arbejdsgiversidens afvisningspåstand til følge.

Fagforbund havde udvist bodspådragende adfærd i forbindelse med en kampagne mod ”skamløse fyringer” med udhængning af virksomheder med deres logoer på en ”skamstøtte” på forbundets hjemmeside.

Sagen angik lovligheden af et fagforbunds kampagne mod ”skamløse fyringer” med udhængning af virksomheder med deres logoer på en ”skamstøtte” på forbundets hjemmeside. Arbejdsretten udtalte, at sagen drejer sig om grænserne for den fri meningstilkendegivelse i forbindelse med faglige organisationers offentlige omtale af aktuelle emner, og at der ved vurderingen heraf indgik på den ene side hensynet til ytringsfriheden og på den anden side hensynet til de generelle freds- og loyalitetsforpligtelser, som kollektive overenskomstforhold indebærer. Arbejdsretten bemærkede, at det følger af Arbejdsrettens praksis, at der også i forholdet mellem overenskomstparter som udgangspunkt er frihed til at ytre sig kritisk om modparten, og at denne frihed som udgangspunkt også gælder, hvor kritikken indgår som led i en offentlig kampagne med et meningsdannende formål, herunder det formål at påvirke modparten til indrømmelse af fordele. Arbejdsretten bemærkede endvidere, at det imidlertid også følger af Arbejdsrettens praksis, at et overenskomstforhold indebærer gensidige freds- og loyalitetspligter af betydning for sådanne kampagner, og at kritik af en overenskomstpart således f.eks. ikke må antage karakter af en opfordring til medlemmer om at foretage overenskomststridige og ulovlige handlinger eller gives en sådan udformning, at den får karakter af organisationsfjendtlig handling. Arbejdsretten udtalte herefter, at det spørgsmål, der skulle afgøres under den foreliggende sag, var, om et fagforbunds kritik af virksomheder, som på alle punkter havde overholdt overenskomsten, havde antaget karakter af en overenskomststridig smædekampagne. Arbejdsretten fandt, at da en række af FA’s medlemsvirksomheder i efteråret 2008 foretog afskedigelser af flerheder af medarbejdere, havde Finansforbundet som udgangspunkt en loyal og berettiget interesse i at kommunikere sine synspunkter om disse afskedigelsers forløb og vilkår til sine medlemmer og offentligheden, og at det måtte stå forbundet frit for at indtage det standpunkt, at afskedigelser af denne art burde ske på grundlag af særlige, fremforhandlede fratrædelsestilbud og kritisere virksomheder, som ikke ville gå ind herpå, også selv om virksomhederne på alle punkter havde overholdt overenskomsten. Arbejdsretten bemærkede i den forbindelse, at der i Finansforbundets ”skamstøtte”-kampagne ikke var nogen opfordring til medlemmerne om at undlade at arbejde for de nævnte virksomheder, og at der i kampagnen heller ikke var anvendt klare beskyldninger om overenskomstbrud eller udsagn, som klart fordrejede forhandlingsforløbet. Arbejdsretten fandt imidlertid, at kampagnen gennem anvendelsen af ”skamstøtten” over ”skamløse fyringer i finanssektoren” og udhængningen herpå af de pågældende bankers varemærkebeskyttede logoer havde fået en udformning, som i sig selv måtte anses for utilbørlig og en krænkelse af loyalitetspligten i overenskomstforhold. Arbejdsretten bemærkede, at overenskomststridigheden af en sådan smædekampagne ikke blev mindre af, at den havde til formål at lægge pression på andre virksomheder, og i øvrigt benyttede sig af udtryk som ”sparkede medarbejdere ud” og andre formuleringer, som let kunne misforstås som indeholdende en beskyldning om overenskomstbrud. På den anførte baggrund fandt Arbejdsretten, at Finansforbundet havde udvist en adfærd, der var bodspådragende. Boden blev fastsat til 100.000 kr.

Ikke hjemmel til udpegning af en mæglingsmand i henhold til bestemmelserne i funktionærlovens §§ 10-14 i tvist om afskedigelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 b.

Et forbund havde anmodet om, at der i henhold til funktionærlovens § 10, stk. 3, blev udpeget en mæglingsmand til at indtræde i forhandlinger vedrørende afskedigelse af et medlem af forbundet. Arbejdsretten fandt, at funktionærlovens § 10, stk. 2, må forstås således, at den alene omfatter forhandlinger til eventuel løsning af interessekonflikt om løn- og arbejdsvilkår. Sagen angik, om forbundets medlem havde krav på godtgørelse for urimelig afskedigelse efter funktionærlovens § 2 b. Der var dermed tale om en retstvist, som ikke kunne anses for omfattet af funktionærlovens § 10, stk. 2, om forhandling af løn- eller arbejdsvilkår.

Avisfirma idømt at betale godtgørelse på 5.000 kr. for mangelfuldt ansættelsesbevis

Forbundets medlem A blev i forbindelse med avisfirmaet B’s rekrutteringsarbejde i Rumænien i november 2007 ansat som avisomdeler i Danmark i december 2007. Den af A underskrevne ansættelseskontrakt indeholdt en række felter vedrørende distriktsnummer, distriktsnavn, leveringsdage, mødetidspunkt, leveringstidspunkt samt løn pr. leveret avis. Felterne var imidlertid ikke blevet udfyldt, og kontrakten indeholdt heller ikke oplysninger om, at A tillige gadeomdelte gratisaviser om eftermiddagen. Alle B’s avisomdelere modtog i februar 2008 nye kontrakter, som indeholdt et tillæg med detaljerede oplysninger om mødetidspunkt og betaling for det enkelte distrikt. Heller ikke denne kontrakt indeholdt oplysninger om A’s levering af gratisaviser. I juni 2008 mistede B gadeomdelingen af gratisaviser, og virksomheden indgik i juli samme år en fratrædelsesaftale med A. Forinden var der opstået konflikt mellem parterne, idet det var A’s opfattelse, at han reelt havde arbejdet flere timer, end han var betalt for. 3F havde derfor rejst sag mod B for overenskomstbrud, og påstod for Arbejdsretten B tilpligtet at efterbetale A den i henhold til budoverenskomsten garanterede timeløn. 3F påstod endvidere B tilpligtet at betale en godtgørelse for meget mangelfuldt ansættelsesbevis, idet A bl.a. ikke som ellers forudsat i budoverenskomsten havde fået indsigt i beregningen af sin løn. 3F nedlagde endelig påstand om, at B skulle betale en betydelig bod, som stod mål med den udviste grove og systematiske overenskomststridige adfærd. 3F henviste bl.a. til, at B, der var en stor aktør på det danske marked, havde lokket rumænere til Danmark under falske forudsætninger. B erkendte, at kontrakten underskrevet i december 2007 var mangelfuld, men gjorde gældende, at det var undskyldeligt, omstændighederne taget i betragtning, og at man ved de senere kontrakter havde rettet op på fejlene. Arbejdsretten udtalte, at manglerne ved ansættelseskontrakterne ikke var undskyldelige, men at de dog ikke havde haft konkret betydning. Der tilkom herefter A en godtgørelse på 5.000 kr. Efter bevisførelse fandt Arbejdsretten det imidlertid ikke godtgjort, at A havde modtaget mindre end den garanterede timeløn, eller at A havde arbejdet mere end 37 timer. Arbejdsretten fandt det heller ikke godtgjort, at B havde overtrådt budoverenskomsten i relation til andre omdelere.

Trods en overenskomststridig arbejdsstandsning blandt medarbejderne hos et busselskab kunne der ikke kræves bodsbetaling, idet arbejdsstandsningen skyldtes massive trivselsmæssige problemer efter indførelsen af en ny køreplan, hvilket arbejdsgiver bar ansvaret for

Selvom et fagforbund (F) havde anerkendt, at det var overenskomststridigt, at deres medlemmer, ansat hos et busselskab (B), som reaktion på indførelsen af en ny køreplan havde nedlagt arbejdet, skulle der ikke betales bod herfor, idet arbejdsstandsningen skyldtes massive trivselsmæssige fakto-rer, som arbejdstagersiden var uden skyld i, og som B som arbejdsgiver måtte bære ansvaret for. Trafikselskabet T – som havde ansvaret for driften af regionalbusser, bybusser og lokalbusser på Fyn, Langeland og Ærø – havde efter licitation kontraheret med busselskabet B, som herefter skulle stå for en del af buskørslen på Fyn. Det fulgte af kontraktforholdet, at det var T, som fastlagde køreplanerne, som B skulle køre efter, mens det var B, som ansatte chaufførerne og fastlagde disses vagter og turnusplaner. Efter ikrafttræden af en ny køreplan den 24. august 2008, hvorved buskørs-len blev omlagt med en række væsentlige ændringer til følge, opstod der massive problemer i form af forsinkelser, utilfredse kunder, mv. Som reaktion herpå nedlagde et stort antal af de hos B ansatte buschauffører arbejdet i perioden fra den 1. september 2008 til og med den 13. september 2008, og arbejdsgiversiden indbragte sagen for Arbejdsretten med påstand om betaling af bod. Chaufførernes fagforbund F havde umiddelbart efter arbejdsnedlæggelsen erkendt, at den var overenskomststridig, men under henvisning til de massive problemer som følge af køreplanen ændrede forbundet senere sin opfattelse heraf og nedlagde bl.a. selvstændig påstand om krav på sædvanlig løn i perioden. Det var herefter spørgsmålet, om arbejdsnedlæggelsen var overenskomststridig, eller om den var beret-tiget i medfør af § 17 i normen af 27. oktober 2006. Såfremt Arbejdsretten fandt, at arbejdsnedlæg-gelsen var overenskomststridig, var der tillige tvist mellem parterne om, hvorvidt der skulle ske bodsbortfald i medfør af arbejdsretslovens § 12, stk. 6, eller bodsnedsættelse i medfør af arbejdsretslovens § 12, stk. 5. Arbejdsretten fastslog, at det af F under et fællesmøde afholdt den 2. september 2008 blev anerkendt, at arbejdsnedlæggelsen var overenskomststridig, og denne anerkendelse uden forbehold blev gentaget under sagens behandling i Arbejdsretten den 4. september 2008 og den 8. september 2008. Under henvisning til, at der under sagen heller ikke var godtgjort omstændigheder, som havde indebåret en sådan alvorlig helbredsfare, at det havde kunnet berettige de strejkende buschauffører til at standse arbejdet i medfør af Normens § 17, blev hverken arbejdstagersidens principale påstand om frifindelse eller arbejdstagersidens selvstændige betalingspåstand derfor taget til følge. Arbejdsretten fandt det ved den stedfundne bevisførelse imidlertid godtgjort, at arbejdsstandsningen skyldtes massive trivselsmæssige faktorer, som arbejdstagersiden var uden skyld i, og som B som arbejdsgiver måtte bære ansvaret for. Det kunne ikke føre til et andet resultat, at køreplansændringen var blevet udarbejdet i Ts regi, da det måtte påhvile B ikke at påtage sig kontraktmæssige forpligtelser, som medførte en uacceptabel forringelse af arbejdstagernes trivselsmæssige vilkår. Arbejdstagersidens påstand om bodsbortfald blev således taget til følge, jf. herved arbejdsretslovens § 12, stk. 6.

Først når der er indgivet klage til Afskedigelsesnævnet i en sag om et lovbaseret krav, kan sag ikke længere anlægges ved de almindelige domstole

I marts 2002 afskedigede Dansk Handicap Forbund en medarbejder, som herefter gennem HK rejste krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse. Handicapforbundet og HK, der har overenskomst, drøftede sagen på et møde i september, hvor der ikke kunne opnås enighed. HK forbeholdt sig imidlertid at videreføre sagen og anlagde i januar 2003 som mandatar for medlemmet sag ved de almindelige domstole. Den verserer nu ved Højesteret, som har opfordret parterne til at udtale sig, om kravet, der støttes på funktionærlovens § 2b, er omfattet af § 4, stk. 3, om behandlingen af sager om usaglig afskedigelse i DA/LO hovedaftalen, som overenskomsten mellem handicapforbundet og HK henviser til, og om kompetencen til at fortolke denne aftale, jf. herved arbejdsretslovens § 9, stk. 1, og § 11, stk. 1. De to hovedorganisationer indtrådte herefter som biintervenienter, DA til støtte for handicapforbundet og LO for HK med anmodning om udsættelse på Arbejdsrettens fortolkning af hovedaftalen. Arbejdsretten udtalte, at hovedaftalens § 4, stk. 3, må anses som en voldgiftsaftale, der dog efter parternes fælles forståelse giver LO’s forbund frihed til at vælge mellem Afskedigelsesnævnet og de almindelige domstole som forum for afgørelse af sager om afskedigelse for så vidt angår lovbaserede krav. Behandling ved nævnet er betinget af, at sagen forfølges lokalt og på organisationsniveau inden for de frister, der er angivet i bestemmelsens litra b, c og d, mens indbringelse for domstolene ikke er begrænset af særlige søgsmålsfrister. Den fagretlige tvistløsningsordning er karakteriseret ved, at uoverensstemmelser skal søges løst ved forhandling, først lokalt og derefter på centralt organisationsniveau, og den danske arbejdsmarkedsordning tilsiger, at organisationerne bør have lejlighed til at gennemføre forhandlinger, herunder med henblik på at der sker en oplysning af sagen, inder der i en afskedigelsessag vedrørende lovbaserede krav vælges forum for tvistens løsning. Ordlyden af hovedaftalens § 4, stk. 3, giver ikke holdepunkter for en forståelse, hvorefter organisationsforhandling skulle indebære et bindende fravalg af muligheden for at forfølge et lovbaseret krav ved de almindelige domstole, og Arbejdsretten fandt på den baggrund hverken, at begæring om og afholdelse af organisationsmøde i en afskedigelsessag er udtryk for et valg mellem Afskedigelsesnævnet og de almindelige domstole, eller at de frister, hovedaftalen fastsætter for behandlingen af en sag i Afskedigelsesnævnet, kan tillægges præklusiv virkning i forhold til LO forbundenes mulighed for at indbringe sagen for de almindelige domstole.

Industriens Funktionæroverenskomst, der var sat i kraft i et af datterselskaberne i en koncern, var ikke i forbindelse med sammenlægningen af koncernens selskaber udbredt til at omfatte medarbejdere i et andet datterselskab, som blev drevet fra samme adresse. Koncernen Smurfit Kappa Danmark A/S blev ved en sammenlægning i december 2005 etableret som én juridisk enhed. I den tidligere koncern indgik bl.a. datterselskaberne Dansk Kraftemballage A/S og Kappa Packaging Danmark A/S, som forinden sammenlægningen og også efterfølgende blev drevet fra samme adresse og endvidere var beliggende i samme ejendom. Medarbejderne fra det tidligere Dansk Kraftemballage A/S sad i stuen og på 1. sal, mens medarbejderne fra det tidligere Kappa Packaging Danmark A/S hovedsageligt var placeret på 2. sal. Begge afdelinger beskæftigede medarbejdere indenfor Industriens Funktionæroverenskomst, som inden sammenlægningen dog kun havde været sat i kraft i Dansk Kraftemballage A/S. Industriens Funktionæroverenskomst var efter sammenlægningen fortsat gældende for medarbejdere, der hørte til det tidligere Dansk Kraftemballage A/S. HK Privat gjorde for Arbejdsretten gældende, at Industriens Overenskomst tillige skulle omfatte medarbejdere fra det tidligere Kappa Packaging Danmark A/S. Det var derimod virksomhedens opfattelse, at sammenlægningen ikke i sig selv kunne resultere i en udbredelse af overenskomsten. Efter bevisførelsen lagde Arbejdsretten til grund, at sammenlægningen alene havde haft formel betydning, og at den derfor ikke havde ført til ændringer af medarbejderes arbejdsforhold eller ansættelsesvilkår. Arbejdsretten lagde endvidere til grund, at de to afdelinger fortsat var holdt nøje adskilte til trods for den tætte fysiske placering, og at de fortsat fremstod som klart afgrænsede enheder. Arbejdsretten udtalte herefter, at sammenlægningen ikke kunne indebære ændringer i de oprindelige selskabers overenskomstdækning, og at Industriens Funktionæroverenskomst derfor ikke ved sammenlægningen var udbredt til også at være gældende for den del af den sammenlagte virksomhed, der var en fortsættelse af det tidligere Kappa Packaging Danmark A/S.

Et virksomheds beskæftigelse af medarbejdere ansat i et andet med virksomheden forbundet selskab på andre vilkår end dem, der fulgte af overenskomst mellem virksomheden og fagforbund, udgjorde overenskomstbrud

Et selskab (S1) begik overenskomstbrud ved at beskæftige medarbejdere ansat i et andet med S1 koncernforbundet selskab (S2) inden for det faglige gyldighedsområde af en overenskomst indgået mellem S1 og fagforbund (F) på andre vilkår end dem, der fulgte af overenskomsten. I forbindelse med en virksomhedsoverdragelse overtog en koncern, hvori S1 og S2 indgik, en række opgaver IT-opgaver fra den overdragende virksomhed, ligesom en række IT-ansatte blev overført fra den overdragende virksomhed til S2. Det skete således, at S2 formelt ansatte de medarbejdere, der havde været overenskomstansat hos den overdragende virksomhed, mens de medarbejdere, der havde været og forblev tjenestemandsansatte hos den overdragende virksomhed, blev udlånt i en 7-årig periode til S2. Samtlige de overførte ansatte blev imidlertid overflyttet til arbejde hos S1, i hvis regi deres arbejdsfunktioner lå, ligesom deres arbejde foregik inden for rammerne af S1´s organisation og undergivet S1´s instruktionsbeføjelse. Det var under sagen ubestridt, at medarbejderne ville have været omfattet af en overenskomst mellem S1 og F, hvis de havde været ansat i S1 og samtidig var medlem af F, og at medarbejderne i hvert fald i dele af den periode, hvor de havde været beskæftiget hos S1, havde været medlem af F. Det var herefter spørgsmålet, om S1 havde handlet overenskomststridigt over for F ved ikke i relation til løn- og arbejdsvilkår at stille medarbejderne, som om de havde været omfattet af overenskomsten mellem S1 og F. Arbejdsretten fastslog, at S1 ved under de nærmere omstændigheder i sagen ikke at have sikret overførsel af de pågældende medarbejdere til ansættelse hos S1 havde begået overenskomstbrud over for F. Det var en kollektivarbejdsretlig følge heraf, at S1 efter opgørelse og påkrav må hæfte for det tab, som medarbejderne måtte lide ved, at overenskomsten ikke er efterlevet. Der var ikke under sagen fornødent grundlag for at foretage en nærmere opgørelse, som i tilfælde af uenighed må ske fagretligt. Arbejdsretten kunne ikke på det foreliggende grundlag afgøre, om og i hvilket omfang de medarbejdere, der fortsat havde været tjenestemandsansat hos den overdragende virksomhed, havde lidt tab som følge af overenskomstbruddet, hvilket spørgsmål i tilfælde af uenighed ligeledes måtte afklares ved en fagretlig afgørelse. Der blev endelig fastsat en bod på 100.000 kr. for det begåede overenskomstbrud, idet der herved er taget hensyn til det hæftelsesansvar, som S1 har pådraget sig over for F i relation til de i sagen omhandlede personer.

Dansk Byggeri havde pådraget sig organisationsansvar ved ikke at have taget afstand fra medlemsvirksomheds overenskomstbrud.

En af Dansk Byggeris medlemsvirksomheder havde med nogle polske medarbejdere indgået en række arbejdstidsaftaler, hvori den faste ugentlige arbejdstid var aftalt til mere end 45 timer. Efter overenskomsten var den normale effektive arbejdstids længde fastsat til 37 timer pr. uge, idet der herudover kunne etableres fast overarbejde på indtil 8 timer pr. uge. Bygge-, Jord- og Miljøarbejdernes Fagforening rejste en sag vedrørende de polske medarbejderes ansættelsesforhold i virksomheden. Dansk Byggeri deltog i et lokalforhandlingsmøde, og fik i den forbindelse kendskab til, at medlemsvirksomheden havde indgået arbejdtidsaftaler med det ovennævnte indhold. Dansk Byggeri tilkendegav straks over for virksomheden, at sådanne aftaler var i strid med overenskomsten og derfor måtte bringes til ophør. At aftalerne, herunder aftaler der bestemte en fast ugentlig arbejdstid på 57 og 60 timer, var i strid med overenskomsten blev senere fastslået ved faglig voldgift. Parterne indgik efter fremkomsten af opmandskendelsen i den faglige voldgift forlig, således at sagen for Arbejdsretten herefter alene drejede sig om, hvorvidt Dansk Byggeri havde pådraget sig et organisationsansvar. Arbejdsretten udtalte, at Dansk Byggeri ved ikke under sagens behandling i Arbejdsretten, ved voldgiftsbehandlingen og under den forudgående fagretlige behandling at have taget afstand fra de arbejdstidsaftaler, der var klart overenskomststridige, havde undladt at medvirke til en effektiv efterlevelse af de aftalte løn- og arbejdstidsregler i overenskomsten. Arbejdsretten fandt det sandsynligt, at den omstændighed, at man ikke fra Dansk Byggeris side snarest muligt over for arbejdstagersiden havde erkendt, at arbejdstidsaftalerne stred mod overenskomstens maksimale ugentlige arbejdstid, havde været medvirkende til, at spørgsmålet om efterbetaling ikke kunne afklares med den fornødne hurtighed. Dansk Byggeri havde hermed gjort sig delagtig i virksomhedens overenskomstbrud, og blev dømt til at betale en bod på 75.000 kr. til 3F.

JB Metalindustri A/S (JB) opkøbte ultimo september 2007 konkurrenten Borre Metalvarefabrik A/S (BM). JB var ikke medlem af nogen arbejdsgiverorganisation og ikke omfattet af en kollektiv overenskomst, mens BM derimod havde tiltrådt Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst. I forbindelse med overtagelsen, blev der ikke foretaget en egentlig due diligence. JB holdt imidlertid et møde med ledelsen i BM, hvor man blandt andet drøftede de overenskomstmæssige forhold. JB fik også udleveret en mappe med materiale om de personalemæssige forhold i BM, herunder ansættelseskontrakterne. Efter overtagelsen sendte JB den 11. oktober 2007 et brev til CO-industri, hvor man frasagde sig Industriens Overenskomst og samtidig skrev, at man ikke ønskede at tiltræde den kollektive overenskomst, som medarbejderne på BM var omfattet af. Ved brev af 16. november 2007 anerkendte CO-industri frasigelsen af Industriens Overenskomst, men gjorde opmærksom, at der ikke var sket frasigelse af Industriens Funktionæroverenskomst, som herefter fortsat gjaldt. I brev af 5. december 2007 frasagde JB sig Industriens Funktionæroverenskomst, og de gjorde i den efterfølgende dialog gældende, at virksomheden hverken vidste eller burde vide, at medarbejderne på BM tillige var omfattet af Industriens Funktionæroverenskomst. Der var derfor sket rettidig frasigelse af også denne. CO-industri afviste, at JB ikke burde have kendt til overenskomstforholdende på BM. Arbejdsretten lagde til grund, at JB ikke på baggrund af den gennemførte undersøgelse burde have været bekendt med, at også Industriens Funktionæroverenskomst var gældende for BM. Retten fandt under alle omstændigheder, at det ud fra ordlyden af JB’s brev af 11. oktober 2007 burde have stået CO-industri klart, at JB var gået ud fra, at man med brevet havde frasagt sig enhver overenskomst, som BM måtte være omfattet af, også fordi det i høj grad måtte have formodningen imod sig, at JB skulle frasige sig Industriens Overenskomst uden samtidig at frasige sig Industriens Funktionæroverenskomst. CO-industri burde derfor have søgt det afklaret, om JB tillige ønskede at frasige sig Industriens Funktionæroverenskomst, uanset at denne ikke var explicit nævnt. Arbejdsretten fandt på den baggrund, at fristen i virksomhedsoverdragelseslovens § 4 a først var begyndt at løbe fra det tidspunkt, hvor JB modtog CO-industris brev af 16. november 2007, og at der derfor var sket rettidig frasigelse ved JB’s brev af 5. december 2007.

Virksomhed havde ikke udvist organisationsfjendtlig adfærd i forbindelse med en medarbejder-orientering om en Arbejdsretsdom, der havde pålagt virksomheden en bod på 1 mio. kr.

Arbejdsretten traf ved dom af 21. november 2007 afgørelse i en årelang tvist om udstedelse af ansættelsesbeviser til Dansk El-Forbunds medlemmer ansat på virksomheden. Forud herfor var gået et længere forhandlingsforløb, herunder mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten. Ved Arbejdsrettens dom blev virksomheden dømt til at betale en bod på 1 mio. kr. til Dansk El-Forbund. Dansk El-Forbund lagde dagen efter dommens offentliggørelse en meddelelse med overskriften "Arbejdsretten tilkender Dansk El-Forbund 1 million kroner i sag om ansættelsesbeviser" på forbundets hjemmeside. I meddelelsen blev det bl.a. anført, at boden ville blive sendt videre til de berørte elektrikere, som hver ville få ca. 3.800 kr. Desuden blev en forbundsekretær citeret for følgende: "Egentlig er det så enkelt: Virksomheden skal selvfølgelig lave ansættelsesbeviser efter de retningslinjer, der findes i overenskomsten. Hvor svært kan det være? Alligevel endte det med juridisk tovtrækkeri og en meget lang og kompliceret sag..." Ved en skrivelse af 28. november 2007 udsendte virksomheden en orientering til dens ansatte. I skrivelsen blev det bl.a. anført, at "boden går til Dansk El-Forbund og ikke til de enkelte montører, som er omfattet af sagen". Det hed endvidere bl.a.: "Fra virksomhedens side er der skuffelse over dommen og over at skulle betale 1 million kr. til Dansk El-Forbund, da disse mindre mangler efter vores opfattelse ikke har haft nogen reel betydning for nogen af medarbejdernes ansættelsesforhold." Arbejdsretten udtalte, at virksomhedens skrivelse dels var en reaktion på Dansk El-Forbunds hjemmesidemeddelelse, dels udtryk for virksomhedens skuffelse over Arbejdsrettens dom af 21. november 2007. Virksomhedens skrivelse indeholdt nogle faktuelle fejl, ligesom der i skrivelsen forekom uheldig sprogbrug, som havde kunnet give anledning til misforståelser. Retten fandt dog, at skrivelsen ikke var udtryk for en manglende anerkendelse af de fagretlige regler eller af Arbejdsrettens dom. Skrivelsen kunne heller ikke anses for at miskreditere hverken tillids-repræsentanterne i virksomheden eller Dansk El-Forbund og fandtes ikke at kunne karakteriseres som organisationsfjendtlig adfærd.

En medarbejder havde aftalt, at hun skulle afholde en feriefridag den 15. februar 2007 og en feriedag den 16. februar. Den 14. februar meldte hun sig imidlertid syg; og der opstod tvist om arbejdsgiverens pligt efter industrioverenskomsten til at betale sygeløn for den 15. februar. Spørgsmålet blev behandlet fagretligt i overensstemmelse med reglerne i overenskomsten, men således at lønmodtagersiden, der opfattede sagen som et overenskomstbrud, ikke efter lokal forhandling og mæglingsmøde inden for den fastsatte frist krævede den indbragt for en faglig voldgiftsret til afklaring af fortolkningsspørgsmål. Efter fællesmødet indbragte lønmodtagersiden derimod sagen for Arbejdsretten med krav om efterbetaling, bod og organisationsbod. Arbejdsgiversiden krævede sagen afvist eller henvist til afgørelse ved faglig voldgift eller i hvert fald udsat på afgørelse af fortolkningstvisten ved faglig voldgiftsret. Formalitetsspørgsmålet blev afgjort selvstændigt af retten, der bemærkede, at parterne, som generelt havde været enige om det ønskelige i at få faglige uoverensstemmelser løst lokalt, ubestridt i en række tilfælde også havde afholdt mæglingsmøde om brudsager. Retten fandt i hvert fald på den baggrund ikke, at parterne med den fornødne klarhed havde fraveget eller begrænset arbejdsretslovens almindelige regler om behandling af sager med påstand om bod; og der var ikke grundlag for at antage, at lønmodtagersiden ved at indbringe sagen på den omhandlede måde havde tilsigtet at omgå overenskomstens fristbestemmelse. Da lønmodtagersiden havde opfattet og behandlet sagen som en brudsag, hørte den ikke i sin helhed under faglig voldgift, jf. herved arbejdsretslovens § 21, og hverken arbejdsgiversidens påstand om afvisning eller henvisning til afgørelse ved faglig voldgift kunne derfor tages til følge. Sagen rejste imidlertid spørgsmål om fortolkning af en overenskomstbestemmelse, hvilket efter arbejdsretsloven § 10, stk.1, 2. pkt., hører under faglig voldgiftsret; og Arbejdsretten udsatte derfor sagen på afgørelsen heraf.

Efter § 36 i industriens overenskomst skal arbejdsgiveren for de af den omfattede medarbejdere betale et ørebeløb pr. time til parternes uddannelsesfonde. Hvis betaling ikke sker til tiden, rykker Indudstriens Uddannelsesfond 3 gange (uden tilskrivning af rykkergebyr), hvorefter sagen overgives til DI, der meddeler virksomheden, at sagen er overgået til fagretlig behandling og indkalder til mæglingsmøde for det tilfælde, at beløbet ikke bliver betalt inden da. Udebliver virksomheden fra mæglingsmødet, indkaldes til fællesmøde for det tilfælde, at beløbet heller ikke bliver betalt før denne mødedato; og udligner virksomheden fortsat ikke restancen, indbringes sagen for Arbejdsretten. Ved manglende eller for sen indbetaling af overenskomstbetingede ydelser, især bidrag til pensionsordninger, som ikke har kunnet opgøres størrelsesmæssigt, har retten i praksis pålagt virksomheden en bod på 3.500 kr., der i anden og trediegangstilfælde stiger til henholdsvis 7.000 og 10.000 kr.; mens boden i tilfælde, hvor restancen har kunnet opgøres, ofte er udmålt svarende til 1/5 af efterbetalingsbeløbet, dog mindst 3.500 kr. Under behandlingen af en række sager om manglende eller forsinket betaling af relativt små bidrag til uddannelsesfonde, gjorde arbejdsgiversiden imidlertid gældende, at sanktioneringen i tilfælde, hvor der ikke er tale om beløb, som tilkommer den enkelte lønmodtager, bør være mildere. Arbejdsretten bemærkede, at der i praksis ikke fremsættes krav om bod, hvis betaling er sket før tidspunktet for afholdelse af mæglingsmøde, samt at der i øvrigt må være en tålegrænse for fejl, som kan klares ved at blive rettet. I tilfælde, hvor virksomheden er udeblevet fra mæglingsmødet, men restancen er betalt inden fællesmødet, fandt retten, at der skal betales en bod svarende til omkring 1/6 af restancen (udmålt i hele hundrede kroner), dog mindst 1.000 kr., således at der i gentagelsestilfælde (efter pålagt bod) sker en passende forhøjelse, herunder af minimumsbeløbet til henholdsvis 2.000 og 3.000 kr., i tilfælde hvor restancen er betalt efter fællesmødet, men inden indbringelsen for Arbejdsretten, skal virksomheden som udgangspunkt betale en bod på omkring 1/5 af restancen, dog mindst 1.500 kr., således at der i gentagelsestilfælde sker en passende forhøjelse, herunder af minimumsbeløbet til henholdsvis 3.000 og 5.000 kr., mens virksomheden i tilfælde, hvor restancen ikke er udlignet ved sagens afgørelse i retten, skal betale en bod svarende til ¼ af denne, dog mindst 2.000 kr., således at boden i gentagelsestilfælde gradvist forhøjes til omkring 1/3 af restancen, med minimumsbeløbet stigende til 3.500 kr. (ved andengangsbrud), 5.000 kr. (ved tredjegangsbrud) og 7.000 kr. (ved senere brud), i alle tilfælde tillagt restancen med procesrente af denne fra forfaldstiden.

Forlig ikke misligholdt af part, men ingen bod for den andens mangelfulde opfyldelse af sin del

I slutningen af juni 2007 gjorde et fagforbunds nyhedsbrev gældende, at man på 3 hoteller i en kæde havde afsløret massiv svindel, underbetaling og udnyttelse af illegalt polsk rengøringspersonale, som var tydeligt bange for repressalier; og historien blev viderebragt af Ritzauas Bureau og flere massemedier. Samtidig indkaldte forbundet vedkommende arbejdsgiverorganisation til et mæglingsmøde midt i juli og orienterede pressen om mødet, som også blev omtalt på dets hjemmeside. Mødet mundede ud i et forlig, hvorefter hotellerne uden præjudice til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav i anledning af sagen skulle betale 1,2 mio. kr. til forbundet, som til gengæld straks skulle udsende et i fællesskab formuleret dementi af, at hotellerne havde benyttet illegal arbejdskraft og fremsat trusler mod personalet. Dementiet skulle offentliggøres på forbundets hjemmeside og distribueres til alle tidligere benyttede medier, ligesom forbundet skulle forsyne arbejdsgiverorganisationen med mailinglister over medier, den oprindelige historie og dementiet var sendt til. Efter mødet offentliggjorde forbundet dementiet på sin hjemmeside og kontaktede en række medier. Derimod modtog arbejdsgiverorganisationen ikke de lovede mailinglister, der ifølge forbundet viste sig ikke at eksistere. På trods af, at arbejdsgiverorganisationen, der vel anså forliget for misligholdt af forbundet, men på den anden side, i betragtning af, at det aftalte beløb indeholdt efterbetaling til det polske rengøringspersonale, anbefalede hotellerne at efterleve det, betalte disse kun godt 410.000 kr. til forbundet samt 165.000 kr. direkte til personalet. Sagen blev herefter indbragt for Arbejdsretten med krav om betaling af yderligere knap 790.000 kr. til forbundet samt bod og organisationsbod. Retten anså kun forliget misligholdt i relation til forbundets manglende opfyldelse af pligten til at forsyne arbejdsgiverorganisationen med mailinglister, hvilket imidlertid ikke fandtes at have haft betydning for udbredelsen af dementiet. Hotellerne skulle herefter som krævet betalte forbundet resten af de 1,2 mio. kr. Henset til, at hotellerne havde haft en forståelig interesse i at sikre sig, at forbundet til fulde opfyldte sin del af forliget, samt at der i en efterfølgende fase kunne være en vis faktisk og retlige tvivl om, hvorvidt det havde gjort dette, fandt retten efter en samlet vurdering hverken fornødent grundlag for at pålægge hotellerne eller arbejdsgiverorganisationen bod.

Virksomhed havde ikke forbrudt sig mod overenskomst, idet der mellem virksomheden og et polsk firma bestod et reelt entrepriseforhold.

Sagen drejede sig om, hvorvidt et arbejde udført i Danmark af ansatte i et polsk firma var omfattet af den mellem parterne indgåede overenskomst, idet de polske ansatte måtte betragtes som indlejede vikarer i den indklagede danske virksomhed, eller om der forelå et reelt entrepriseforhold mellem indklagede og det polske firma. Indklagede og det polske firma indgik ved aftale af 25. september 2006 en entreprisekontrakt, og det var i kontrakten bestemt, at det polske firma skulle sørge for tilstedeværelsen af en formand, der skulle forestå styringen af tømrer- og snedkerentreprisen, ligesom det i det polske firmas ”almindelige betingelser” var bestemt, at entreprenøren havde eneansvar for al direkte instruktion og ledelse i relation til dennes arbejde. Det fremgik således af kontraktsgrundlaget, at det polske firma havde ledelses- og instruktionsbeføjelsen over for de polske arbejdere, og Arbejdsretten fandt efter bevisførelsen ikke grundlag for at antage, at dette ikke også faktisk var tilfældet. Det kunne således efter forklaringerne lægges til grund, at indklagedes direktør kun deltog i et enkelt byggemøde og normalt ikke befandt sig på byggepladsen. Arbejdsretten fandt herefter ikke grundlag for at antage, at han skulle have haft del i ledelses- og instruktionsbeføjelsen over for de polske arbejdere. Da der var tale om opførelse af to prøvehuse, fandt Arbejdsretten det rimeligt og driftsmæssigt begrundet, at der ikke mellem indklagede og det polske firma var aftalt en fast pris. Den omstændighed, at det polske firmas vederlag blev afregnet i forhold til medgået tid, fandtes herefter ikke at kunne tages til indtægt for, at entrepriseforholdet ikke var reelt. At bygherren havde betinget sit at levere materialerne, var et vilkår i kontrakten mellem indklagede og bygherren, og sås derfor heller ikke at anfægte realiteten af entreprisekontrakten. Alt i alt fandt Arbejdsretten således, at der ikke var påvist noget grundlag for at antage, at entreprisekontrakten ikke skulle være, hvad den gav sig ud for at være. Arbejdsretten tog derfor indklagedes frifindelsespåstand til følge.

Scandinavian IT Group A/S (SIG) (nu CSC Airline Solutions A/S) bebudede i 2001 et antal afskedigelser i virksomheden. Efter et forhandlingsforløb afvarslede SIG imidlertid afskedigelserne i marts 2002. I november 2002 skete en ny varsling af af-skedigelser. Der indledtes et forhandlingsforløb mellem SIG og PROSA/SAS. Der blev afskediget 16 ansatte, heraf 6 medlemmer af PROSA/SAS. Sagen vedrørte, om SIG i forbindelse med afskedigelserne havde begået brud på den tryghedsaftale, der var indeholdt i overenskomsten mellem SIG og PROSA/SAS, og på en samarbejdsaftale indgået mellem samme parter. Tryghedsaftalen indeholdt bl.a. bestemmelser om fremgangsmåden ved personalereduktioner, og samarbejdsaftalen indeholdt bl.a. bestemmelser om information mellem ledelse og ansatte. Arbejdsretten fandt, at SIG ikke havde tilsidesat tryghedsaftalens og samarbejdsafta-lens bestemmelser. Arbejdsretten lagde bl.a. vægt på, at det ikke var godtgjort, at SIG havde eller burde have haft tilstrækkeligt sikkert grundlag for at informere om kon-krete afskedigelsesplaner, før det rent faktisk skete i forløbet op til varslingen af af-skedigelser i november 2002, og at der ikke var grundlag for at antage, at der ikke skete reelle forhandlinger mellem parterne i efteråret 2002. Arbejdsretten fandt end-videre ikke grundlag for at anse tryghedsaftalens bestemmelser om hensynet til anci-ennitet, forekomsten af overarbejde og anvendelsen af IT-konsulenter i forbindelse med afskedigelser, for tilsidesat.